Z RAFAŁEM DEMBE, działaczem na rzecz różnorodności i włączania w biznesie, pracownikiem międzynarodowej korporacji NatWest Group, rozmawia Tomasz Piotrowski
Znam cię jako aktywnego działacza na rzecz osób LGBT+ w biznesie. Od zawsze byłeś wyoutowany w pracy?
Tak! W pierwszej pracy miałem superwspierającego szefa i osoby współpracujące. Mój szef z drugiej pracy, heteroseksualny mężczyzna, jest dziś moim przyjacielem. Już na studiach miał dwóch kumpli gejów, więc był bardzo pro. Jednak nigdy nie pracowałem w miejscu tak otwartym tęczowo, jak Nat- West. To na pewno kwestia nie tylko organizacji, w której pracuję, ale też znak czasu. Kiedyś takich pracodawców chyba po prostu nie było.
W jaki sposób mówiłeś o swojej homoseksualności? Już na rozmowie rekrutacyjnej czy potem, w zwykłych rozmowach?
To było coś w stylu: „A byłem wczoraj z moim chłopakiem w kinie”. Starałem się „sprzedać” coming out, mówiąc o życiu codziennym. Oczywiście miałem pełną świadomość, że bardziej zapamiętają chłopaka niż kino. (śmiech) Nigdy jednak nie czekałem na jakiś specjalny moment, nie badałem sytuacji w firmie, czy mogę to zrobić, czy nie. W NatWest zrobiłem to pierwszego dnia. Ludzie chcieli mnie poznać, pytali, kim jestem, co mnie interesuje. Padło też pytanie, czy mam żonę. To był idealny moment, żeby bez oszukiwania siebie od razu powiedzieć: „Nie, mam chłopaka”. Temat od razu, od początku był jasny. W 2007 r., jeszcze jako student, wraz z ówczesnym partnerem wziąłem udział w fi lmie dokumentalnym Roberta Glińskiego „Homo.pl” o parach jednopłciowych w Polsce. To jest taki coming out, którego już nie możesz cofnąć. Jak się wpisywało w Google „Rafał Dembe”, wyskakiwało „Homo.pl”. Nie czułem nawet pokusy, aby w pracy ukrywać orientację, to po prostu było niemożliwe.
Spotkałeś się kiedykolwiek z negatywną reakcją?
[restrict]Chyba nie… Wiesz, my jako społeczność LGBT+ na tyle często spotykamy się z jakąś mikroagresją, że z czasem chyba puszczamy pewne rzeczy mimo uszu. Więc być może czegoś nie pamiętam. Mój szef np. często żartował ze mnie i mojej orientacji, ale byliśmy już na takim etapie relacji, że miało to zupełnie inny, przyjacielski wydźwięk. Ale właściwie to… po latach dowiedziałem się o jednym homofobicznym zdarzeniu. Moja druga praca. Międzynarodowy bank. Przełożona działu kadr, która uczestniczyła w rekrutacji, wystawiła mi negatywną rekomendację tylko dlatego, że byłem gejem. Do dziś nie wiem nawet, skąd to wiedziała, może właśnie zobaczyła „Homo.pl”? Uważała, że jako gej nie dogadam się z twardymi, „męskimi” szefami sprzedaży w banku. Mój późniejszy przełożony wraz ze swoim przełożonym – dwóch heteroseksualnych szefów sprzedaży – obronili mnie jako świetnego kandydata. Dowiedziałem się o tym niedawno od jednego z nich. Nie mogłem uwierzyć, że akurat osoba odpowiedzialna za równość w miejscu pracy miała problem.
Twój udział w „Homo.pl” świadczy o tym, że byłeś aktywistą już na studiach, tak?
Do dziś nie czuję się aktywistą. (śmiech) Po prostu uważam, że dobrze jest robić po pracy coś, w co się wierzy, ale dla mnie aktywiści to jednak ludzie w organizacjach LGBT+, którzy walczą na pierwszym froncie i to jest krew, pot i łzy. Ja raczej po prostu korzystam z tego, że mam poczucie sprawczości i mogę zrobić coś więcej, niż tylko pracować. Nie nazwałbym się więc aktywistą ani wtedy, ani teraz, ale faktycznie zawsze po pracy w coś się angażowałem. Działania na rzecz społeczności LGBT+ zacząłem w pierwszej swojej pracy w Banku Światowym, gdy rozpoczęła się się kampania Rady Europy „Każdy inny, wszyscy równi”. Do filmu z kolei przekonał mnie ówczesny partner, który zdecydowanie był aktywistą. Płynąłem więc trochę w jego nurcie.
Jak wyglądały twoje pierwsze coming outy, skoro już w pierwszej pracy śmiało mówiłeś o sobie?
Jako siedemnastolatek miałem dużą dozę pewności, że jestem „inny” od reszty. Jako dwudziestolatek wprost nazwałem się gejem. Mniej więcej w tym samym czasie zacząłem pracować. Czy to wcześnie? Chyba nie! (śmiech) Mam teraz prawie 40 lat i jak patrzę na dzisiejszych dwudziestolatków, mam wrażenie, że ich świadomość jest nieporównywalnie większa od mojej w ich wieku.
Wiele osób wciąż mówi, że praca to nie jest miejsce do rozmawiania o seksualności. Że coming out w pracy jest niepotrzebny.
Zaznaczmy od razu, że coming out jest oczywiście osobistą sprawą, ale jeżeli o mnie chodzi, to byłaby jakaś dramatyczna pomyłka, gdybym o tym nie mówił. To, że nie musisz niczego udawać w pracy, nie musisz wciąż myśleć, by gdzieś między słowami się nie „wygadać”, nie musisz śmiać się z żartów, które cię nie śmieszą, i możesz swobodnie odpowiadać na pytanie: „Co planujesz w weekend?” – to pozwala mi po prostu żyć i pracować. Nie chciałbym nigdy zakładać jakieś heteroseksualnej maski do pracy. To byłaby męka! I to też działa w drugą stronę. Wiesz, ja nie za bardzo pamiętam przykre sytuacje w pracy, ale może to dlatego, że byłem wyoutowany? Że ludzie dzięki temu hamowali się z potencjalnie homofobicznymi żartami? Nie uważam, że niosę jakiś kaganek oświaty, ale jeżeli chodzi o rozmowy z tymi szefami sprzedaży, z którymi podobno według szefowej HR miałem się nie dogadać… ja miałem z nimi setki rozmów o tym, jak to jest być gejem w Polsce. Wielu z nich mówiło, że pierwszy raz poznali geja i pierwszy raz mogą o tym porozmawiać. Nie chcę więc mówić za wszystkich, ale ja bardzo bym nie chciał nie robić coming outów w pracy.
Nie bałeś się, że przez to będziesz miał gorszą pozycję? Że nawet jeśli nie odczujesz homofobii wprost, to jednak ktoś np. gorzej oceni twoją pracę, wymyślając inne przyczyny?
Nie bałem, bo byłem otoczony albo przez osoby wspierające, albo przynajmniej nastawione na wyniki mojej pracy.
Nie stawiałeś przed sobą wyższych wymagań, żeby udowodnić przełożonym, że „tak, jestem gejem, ale wykonuję swoją pracę jeszcze lepiej niż osoby hetero”?
(chwila ciszy) Myślę, że tak było. Nie tylko w kontekście wyników firmowych, ale też w ogóle w życiu. Przez wiele lat. Pewnie psychologowie też by to potwierdzili: że osoby LGBT+ generalnie próbują w życiu pokazać, że są warte więcej niż średnia statystyczna. Żeby zrekompensować to, że są „inne”, żeby ktoś mógł powiedzieć: „O, ty jesteś gejem, ale jesteś fajny”. To jest straszne i myślę, że bardzo wiele osób LGBT+, również w dorosłym wieku, trafi a przez to na terapie psychologiczne. Nie dajemy sobie prawa, by być zwyczajnie przeciętni, a to też jest przecież w porządku. Nie musimy robić więcej niż inni, ale owszem, ja sam byłem tego ofiarą. Kiedy byłem młodszy, chciałem zaskakiwać swoje otoczenie, pokazywać, że gej może być fajny i ogarnięty.
Wspomniałeś, że żaden inny pracodawca nie był tak tęczowy, jak NatWest. Dlaczego?
NatWest już od dłuższego czasu jest obecny na Paradzie Równości w Warszawie. Wiedziałem więc, dokąd idę, że jest tu tęczowa sieć pracownicza, że mają politykę różnorodności i włączania. Ale i tak byłem zaskoczony pierw szym dniem w pracy. Na szkolenie nowych pracowników przyszedł główny szef Nat- West na Polskę, by powiedzieć typową krótką przemowę powitalną. Mówił oczywiście o różnych rzeczach związanych z firmą, ale podkreślił też, naprawdę z dumą, że NatWest prężnie działa na rzecz społeczności LGBT+. Szczerze? Nie spotkałem się wcześniej z tym, żeby heteroseksualna osoba na tak wysokim stanowisku biznesowym w ten sposób mówiła nie o wynikach fi nansowych, ale o równości w miejscu w pracy. I tak właśnie jest. Moim zdaniem najważniejszą częścią polityki równościowej jest kultura wewnętrzna firmy i jej procesy. Chociażby to, że np. mój partner tej samej płci może być ubezpieczony w mojej firmie, to, że gdyby on miał problemy zdrowotne, to dostałbym urlop na opiekę nad nim czy – w najgorszych sytuacjach – okolicznościowy płatny urlop po stracie bliskiej osoby. Kodeks pracy gwarantuje takie wsparcie tylko małżeństwom różnopłciowym, ale firma sama zdecydowała, by takie przepisy wprowadzić wewnętrznie. Równość to jest clue całego tematu i NatWest to wie.
Dołączyłeś do tęczowego networku NatWest.
Chyba po raz pierwszy mogłem w jednym miejscu łączyć pracę zawodową z wolontariatem na rzecz społeczności LGBT+. Wiedziałem, że chcę robić coś więcej niż tylko minimum, które sprawi, że na koniec miesiąca na moje konto wpłynie pensja. Dołączenie do networku było dla mnie wygodnym sposobem, by podziałać więcej, poznać nowych ludzi. Teraz dopiero rozumiem, jak wiele biznes może zrobić dla osób LGBT+ poprzez bardziej inkluzywne miejsca pracy.
W networku są też osoby na wysokich stanowiskach menadżerskich? To wciąż jest chyba problem. Zwykli pracownicy często boją się coming outu, bo boją się szklanego sufi tu, a często boją się go dlatego, że osoby na wysokich stanowiskach albo są hetero i mówią o tym, albo nie mówią nic, co wskazywałoby na ich orientację.
Wydaje mi się, że osób na wysokich stanowiskach rzeczywiście w naszej sieci pracowniczej nie mamy. Jest wielu menadżerów, sam jestem jednym z nich, ale nie jest to ten najwyższy szczebel. Patrząc jednak na globalny network, tam są już także ci najwyżsi. Mimo to senior management bardzo angażuje się sojuszniczo w działania networku. Andrzej Pacek, szef polskiego oddziału NatWest, jest pierwszą osobą, która niesie linkę na Paradzie Równości ochraniającą naszą platformę. To jest osoba, która sama z siebie przypomina na ogólnopracowniczych spotkaniach, że zbliża się Pride Month. Ostatnio w Polsce była Alison Rose. Tobie pewnie nic to nazwisko nie mówi, ale dla nas w firmie to jest tak, jak gdyby na spotkanie redakcyjne „Repliki” miała wpaść Madonna, Lady Gaga czy Elton John. (śmiech) To szefowa wszystkich szefów w Nat- West. Spotkanie marzeń! Ostatnio przyjechała do Polski na 4 godziny, a jedną z nich w całości poświęciła tylko korporacyjnym wolontariuszom. Pytała, co robimy, jak działamy, jakie mamy problemy, i była żywo zainteresowana również kwestiami osób LGBT+ w Polsce. To jest dopiero coś!
OK, to zapytam jak Alison: jakimi działaniami może się pochwalić twój network? Dziś jesteś jedną z najważniejszych w nim osób.
Dużo już zrobiliśmy, ale możemy więcej. Aktualnie jesteśmy np. w trakcie rozmów o tym, żeby nasz pakiet medyczny pokrywał koszty tranzycji osób transpłciowych. Są to więc nie tylko działania stricte pomocowe, ale też takie związane z kulturą, jak np. partnerstwo przy LGBT+ Film Festivalu – nie tylko wspieramy go finansowo, ale i oferujemy pracownikom dostęp online do filmów. Współpracujemy też chociażby z „Repliką”, o czym na pewno wiesz – nasi pracownicy mają stały dostęp do waszych kolejnych numerów. Niedawno weszliśmy we współpracę z Miłość Nie Wyklucza. To jest inicjatywa firmy Skanska, w ramach której oznaczyliśmy wejścia do naszego biura tęczową fl agą z informacją: „Tu możesz być sobą”. Ale chyba najbardziej znani jesteśmy z LGBT+ Diamonds Awards. Od 5 lat organizujemy ten konkurs, by podziękować innym firmom i innym tęczowym sieciom, jak również organizacjom pozarządowym oraz indywidualnym osobom za ich działalność na rzecz społeczności LGBT+. W ramach konkursu działa niezależne jury, które dokonuje wyboru wśród osób nominowanych. Widać, jak z roku na rok tych nominacji jest coraz więcej. W zeszłym roku była ich rekordowa liczba, aż 146, i co roku ta liczba rośnie. Dwudziestego szóstego października odbędzie się ceremonia wręczenia nagród. Rok temu o konkursie dowiedziało się ponad pół miliona osób. Nie chodzi o jakieś statystyki komunikacyjne. Wartością całej inicjatywy jest to, że dociera ona do dużej liczby osób, które się dowiadują, jak może wyglądać inkluzywne miejsce pracy i jakie są dobre praktyki. Pokazujemy, że brak homofobicznej czy transfobicznej atmosfery nie oznacza, że firma już jest super – należy robić dużo więcej. W tym roku LGBT+ Diamonds Awards organizujemy razem z ABSL. To organizacja, która zrzesza kilkaset biznesów w Polsce zatrudniających łącznie przeszło pół miliona osób.
Skąd macie na to kasę jako network? Myślę, że dla wielu osób może to być największa bariera. Stworzyć społeczność – tak, ale żeby działać, musisz mieć pieniądze.
To jest sedno tematu. O budżet na działania występujemy w każdym roku do zarządu i dostajemy na nie środki. Zapewne w innych firmach może to z powodzeniem działać jakoś inaczej, ale moim zdaniem jeżeli firma chce być realnie inkluzywna, musi na to przeznaczyć budżet. To jak w polityce państwa: jeżeli rząd mówi, że kultura jest ważna, ale nie przeznacza na nią pieniędzy, to są to wtedy po prostu puste słowa. Kropka. Tak samo jest z równością. Realne działania kosztują. My jako network budujemy plan roczny, piszemy, co chcemy zrobić i za ile.
Nominowane i zwycięskie firmy chwalą się, że zostały zauważone przez LGBT+ Diamonds Awards, zyskują dobry PR. Co ma z tego nasza społeczność?
Po pierwsze, nie bójmy się mówić, że robimy coś dobrego, w obawie, że zostaniemy posądzeni o robienie sobie dobrego PR-u, niezależnie, czy to będzie wspieranie schroniska dla zwierząt, czy organizacji LGBT+. Zauważ, że tymi pierwszymi działaniami firmy chwalą się coraz częściej, ale tematu LGBT+ dalej się boją. Więc tak, chwalmy się sami, że robimy coś dobrego, i tak, chwalmy inne firmy, które to robią! Po drugie, LGBT+ Diamonds Awards to też rozmowy w kuluarach. Kiedy gasną światła na scenie, a transmisja się kończy, osoby z biznesu i osoby z organizacji pozarządowych mogą w luźnej atmosferze ze sobą porozmawiać, wymienić się poglądami, nawiązać kontakt, który być może przyniesie kolejne plony. Być może organizacjom czasem trudno jest się dobić do firm – w tej sytuacji jest to prostsze. Co to daje społeczności? Statystyki są zatrważające. Ostatnie badania KPH i Lambdy Warszawa z grudnia 2021 r. mówią, że ponad 50% ludzi ze społeczności LGBT+ ma lub miało silne objawy depresji. Że połowa z nas miała do czynienia z jakąś formą przemocy, już nie mówiąc o tym, że 10% młodych ludzi było wyrzuconych z domu ze względu na swoją orientację czy tożsamość płciową. Państwo nic w tym zakresie nie robi, a nie każdy może pozwolić sobie na opiekę psychologiczną. Poprawienie dobro stanu pracowników, umożliwienie im bycia sobą i normalnego funkcjonowania jest wartością samą w sobie i firmom powinno na tym zależeć.
Obserwuję cię na Facebooku i widziałem, że pisałeś o raportach, które pokazują, że polityka pro-LGBT+ opłaca się nie tylko z perspektywy ludzkiej, ale i finansowej.
Raport Open For Business pokazuje, że w związku z dyskryminacją osób LGBT+ Polska traci rocznie nawet 9,5 mld zł PKB. Jest inny raport WHO z 2017 r., który mówi, że sam koszt leczenia depresji społeczności LGBT+ w Polsce to 15 mld zł rocznie. Bardzo dużo mówi się teraz w biznesie o drenażu mózgów, czyli ucieczkach wykwalifikowanych pracowników za granicę. Wspomniany raport wskazuje, że 31,4% osób LGBT+ z wyższym wykształceniem, które zdecydowały się na emigrację, swoją decyzję wiązało z panującą w kraju dyskryminacją. Pokazuje też, że utalentowane osoby LGBT+ z innych krajów nie chcą pracować w naszym kraju ze względu na polską homofobię. Mnie jako finansistę bardzo interesują statystyki, ale patrząc tak po ludzku – co roku tracę znajomych LGBT+ z powodu tego, że przeprowadzają się za granicę, bo chcą w końcu być traktowani jak ludzie.
W tym roku NatWest nie zmienił logo na tęczowe z okazji Miesiąca Dumy. Dlaczego?
W tym roku nie zrobiliśmy tego po raz pierwszy. To globalna decyzja. Myślę, że w Polsce zmiana logo to nie jest pinkwashing, a zdecydowany akt odwagi, globalnie jednak pinkwashing jest coraz bardziej powszechny, a nam zależy, by działać dla osób LGBT+ przez cały rok. Jestem daleki od tego, by którąkolwiek firmę zniechęcać do demonstrowania wsparcia w taki symboliczny sposób, ale u nas została podjęta decyzja, że w tym roku kilkukrotnie zwiększymy liczbę postów edukacyjnych w korporacyjnych social mediach i to w ten sposób będziemy kontrybuować do tego tematu, a nie pójdziemy na łatwiznę, zmieniając kolory w logo tylko na czerwiec.
Bazując na twoich doświadczeniach: co powinien zrobić właściciel firmy, żeby pracownikom LGBT+ pracowało się u niego lepiej?
Pamiętam jeden bardzo ważny moment. Po roku pracy w NatWest w okolicach Świąt Bożego Narodzenia otrzymałem tęczową kartkę z dopiskiem: „Dziękuję, że jesteś z nami”. To jest taki moment, kiedy człowiek nie czuje się jedynie tolerowany, ale też wie, że pracodawca naprawdę się cieszy, że jesteś w jego firmie. To drobiazg, ale mi dał wiele. A jeśli pytasz, co powinien robić pracodawca… to jest temat na cały wywiad. Powiem o dwóch rzeczach. Po pierwsze, procedury: musimy równo traktować pracowników niezależnie od ich tożsamości płciowej i orientacji seksualnej. A po drugie, niech pracodawcy mówią głośno o tym, że wspierają społeczność LGBT+ i takie osoby są u nich mile widziane. Czasami może nam się wydawać, że jesteśmy otwarci, że jesteśmy tolerancyjni i każdy o tym wie. Nie wie! Mówienie o wsparciu dyskryminowanej grupy nie jest „nachalną promocją” – tak jak organizowanie kolonii dla dzieci przez firmę nie jest „nachalną promocją” posiadania dzieci. Nie boimy się powiedzieć, że pomagamy rodzicom w obowiązkach rodzicielskich, to dlaczego mamy się bać mówić o pracownikach LGBT+? Niech to „LGBT+” przejdzie nam przez gardło. Mówmy o tym!
A co powinien zrobić pracownik, który nie do końca czuje wsparcie firmy? Robić coming out? Organizować network? Edukować? Czy szukać innej pracy?
To jest bardzo indywidualne, bo każdy ma swoje ryzyka i szanse. Moim zdaniem coming out to jest podstawowa rzecz niezbędna do tego, żeby ta lokalna społeczność firmowa w ogóle wiedziała, że nie jest jednorodna. Oczywiście jeśli czujemy, że to bezpieczne i jesteśmy na to gotowi. Jeśli z kolei myślimy, że organizacja ma potencjał, żeby zrobić coś więcej, ale z jakiegoś powodu to się nie dzieje, to do dzieła! Zagadajcie do przełożonych, powiedzcie, że chcecie zrobić coś więcej, czy to sieć, czy jednostkowe wydarzenie. Spróbujcie: być może tym, co zrobicie, poprawicie komuś samopoczucie, a w niektórych wypadkach możecie nawet uratować czyjeś życie. Jeżeli jednak pracujesz w miejscu ewidentnie homofobicznym, to radzę jedno: zmień pracę. Żyje się tylko raz. Ludzie są w różnej sytuacji, nie zawsze mamy możliwość zmiany pracy, ale szkoda życia na ukrywanie się i bycie pracownikiem gorszej kategorii.[/restrict]
