ARTYKUŁ SPONSOROWANY
Dr Artur Surówka jest fizykiem. W firmie ABB pracuje jako senior R&D Engineer, jest także współtwórcą firmowej grupy pracowniczej osób LGBT+ – Encompass Pride. W rozmowie z Tomaszem Piotrowskim opowiada o stereotypach dotyczących inżynierów, neuroróżnorodności i funkcjonowaniu osób LGBT+ w środowisku pracy. Tłumaczy też, dlaczego otwartość i różnorodność nie są modą i mogą realnie wpływać na kreatywność, rozwój, a także wyniki finansowe firmy.
Jesteś senior R&D Engineer – starszym inżynierem w obszarze badań i rozwoju (Research and Development), tak? Opowiesz więcej o swojej pracy?
Tak, chodzi o dział badań i rozwoju w Korporacyjnym Centrum Technologicznym naszej firmy w Krakowie. Zajmujemy się rozwojem technologii związanych z napędami i silnikami, głównie inteligentnych rozwiązań. Dużo pracuję ze sztuczną inteligencją i wdrażaniem AI do tych systemów. Oprócz tego jestem Talent Ambasadorem – zajmuję się mentoringiem młodszych kolegów i współpracą z uczelniami.
Masz tytuł doktora.
Z wykształcenia jestem fizykiem, skończyłem AGH w Krakowie. Przez lata pracowałem na uczelni jako nauczyciel akademicki. Uczyłem fizyki, najprzyjemniejszego przedmiotu na studiach. (śmiech) Prowadziłem też badania związane z analizą danych z materiałów biologicznych, konkretnie tkanek ośrodkowego układu nerwowego. To były bardzo interdyscyplinarne projekty – współpracowaliśmy z lekarzami, psychiatrami, neurologami, neurobiologami, chemikami, fizykami.
Jak współpraca z lekarzami wpłynęła na twoją pracę w ABB?
Nauczyłem się, że każda osoba patrzy na problem inaczej i właśnie dlatego różnorodne zespoły są tak wartościowe. Najlepsze pomysły często rodzą się na styku różnych dziedzin. Da Vinci był jednocześnie anatomem, wynalazcą i artystą. Kopernik astronomem, ale też ekonomistą. Najciekawsze rozwiązania pojawiają się właśnie pomiędzy dyscyplinami.
Im bardziej różnorodne zespoły, tym lepiej?
W każdej profesji mamy różne typy osobowości i sposoby myślenia. Ważne jest, żeby nie wszyscy patrzyli na problem identycznie. Jedni widzą urządzenie techniczne, inni produkt dla klienta, jeszcze inni coś, co napędza ważne procesy. W naszym zespole mamy dużą różnorodność osobowości, narodowości i doświadczeń. I bardzo często właśnie podczas dyskusji w takich zespołach pojawiają się nowe rozwiązania.
Przy rekrutacji świadomie myślicie o budowaniu różnorodnych zespołów? Nie tylko pod względem narodowości, ale też neuroróżnorodności czy tożsamości płciowej/seksualnej?
Staramy się budować środowisko pracy otwarte na każdego. Wbrew stereotypowi moja praca często polega właśnie na tym, że coś nie działa i trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie: dlaczego? Jeśli ludzie różnie patrzą na problem, istnieje większa szansa, że rozwiążą go szybciej i lepiej.
Dlaczego chciałeś rozwijać grupę pracowniczą LGBT+ w ABB?
Z powodów zarówno zawodowych, jak i prywatnych. Jestem członkiem społeczności osób LGBT+ i dlatego byłem zaangażowany od samego początku w powstanie grupy, jeszcze zanim formalnie istniała. W strukturach uczelni nigdy takiej możliwości nie mieliśmy, więc tutaj z tego korzystam. Kamil Błachuciński, z którym rozmawiałeś ostatnio (w poprzednim numerze „Repliki” – przyp. red.), pracuje w innym budynku, w innym zespole – ja czuję się ambasadorem osób LGBT+ w Korporacyjnym Centrum Technologicznym.
Grupy LGBT+ częściej kojarzą się z korporacjami finansowymi niż ze środowiskiem inżynierów. Często pojawia się też przekonanie, że mówienie o różnorodności oznacza manifestowanie swojej (odrębnej) tożsamości. Jak to widzisz?
Nie namawiam inżynierów do chodzenia z tęczową fl agą po biurze, tylko sugeruję pewien sposób myślenia, który dla inżyniera jest bardzo ważny: otwartość. Rozmawiałem kiedyś z managementem ABB o tym, że inżynierowie w Polsce bywają kształceni bardzo schematycznie. I właśnie dlatego tak ważna jest otwartość – nie tylko w sensie społecznym, ale przede wszystkim poznawczym. A przecież nasza droga życiowa bardzo mocno definiuje to, jak myślimy, jak postrzegamy świat i jak rozwiązujemy problemy. To później przekłada się również na rozwój produktów czy technologii.
Jak to wygląda w praktyce? Inżynierowie pytali: „Po co właściwie ta grupa LGBT+?”.
W dziale badawczo-rozwojowym spotykam się z dużą otwartością. A z perspektywy inżyniera sprawa jest dość prosta: chcemy tworzyć rozwiązania, które działają jak najlepiej. Coraz częściej rozumieją więc, że jedna osoba po prostu nie jest w stanie zobaczyć wszystkich problemów sama, że warto otwierać się na innych i takie grupy w miejscu pracy temu sprzyjają.
Jak perspektywa osób LGBT+ wpływa na funkcjonowanie firmy?
Droga życiowa bardzo mocno definiuje to, jak myślimy i rozwiązujemy problemy. Każde doświadczenie nas kształtuje – kompetencje, osobowość, sposób reagowania. Coś, co dla jednej osoby jest problemem, dla innej może być codziennością. Osoba heteroseksualna, mająca rodzinę i dzieci, przechodzi przez pewien określony zestaw doświadczeń. Osoby LGBT+ często mają inne relacje społeczne i inne doświadczenia związane z funkcjonowaniem w społeczeństwie, często też wynikające z konieczności mierzenia się z dodatkowymi wyzwaniami. To wszystko wpływa na człowieka – na to, jak pracujemy, rozwiązujemy problemy i funkcjonujemy w relacjach z innymi.
,Widoczna obecność ludzi LGBT+ w firmie poprawia jej funkcjonowanie?
Jak już wspomniałem, jestem analitykiem danych, a także recenzentem prac naukowych, więc lubię opierać się na dowodach. Badania pokazują, że otwartość zespołu – zarówno cecha jednostek, jak i element kultury organizacyjnej sprzyjającej różnorodności (w tym otwartość na osoby LGBT+ oraz tematy DEI – Diversity, Equity & Inclusion) – wiąże się z niższym poziomem stresu i większą elastycznością poznawczą. W badaniu przeprowadzonym na dużej próbie blisko 1500 osób wykazano, że otwartość na doświadczenie sprzyja tolerancji niejednoznaczności, reinterpretacji poznawczej oraz obniżonemu subiektywnemu poczuciu zagrożenia w nowych i wymagających sytuacjach, co skutkuje niższym poziomem stresu przy porównywalnym obciążeniu środowiskowym. Jest też taki ciekawy materiał Harvardu, który pokazuje wprost: kontakt z różnorodnymi perspektywami poprawia morale pracowników, etykę biznesową oraz wspiera kreatywne rozwiązywanie problemów i innowacyjność. Otwartość po prostu się opłaca. Jeśli firmy nie są otwarte, to zwyczajnie tracą potencjał.
Jakie działania podejmujesz w waszej grupie pracowniczej?
Jak to inżynier – działam konkretnie. Wspieram inicjatywy tam, gdzie jestem potrzebny. Uczestniczę w organizowanych przez Encompass Pride wydarzeniach, pokazuję też publicznie, że biorę w nich udział – chociażby na LinkedInie. Bo widoczność ma znaczenie. Pamiętam początki naszej tęczowej grupy pracowniczej. Zasugerowałem wtedy, by zrobić tęczową torbę z logo ABB. I naprawdę miałem później ogromną satysfakcję, kiedy widziałem ludzi chodzących po mieście z tymi torbami. Widzę dzięki temu, że moje koleżanki i koledzy z ABB są otwarci. Kiedy przynoszę gadżety związane z Pride z głównego biura do naszego budynku, to ludzie chcą je zabierać, jeszcze zanim zdążę je rozłożyć.
Nasza rozmowa dotyczy dużej korporacji. Podejrzewam jednak, że gdybym był małym przedsiębiorcą, mógłbym mieć odwrotne wnioski: większa różnorodność równa się więcej konfl iktów i mniejsze zgranie się zespołu.
Jeżeli menedżer już na starcie myśli: „Nie zatrudnię jawnej osoby LGBT+, bo ona może powodować napięcia w zespole”, to dla mnie oznacza, że problem istnieje gdzie indziej – w uprzedzeniach już obecnych w zespole. I jeżeli ktoś chce tworzyć stabilną, rozwijającą się firmę, to po prostu musi z tym walczyć. Bo ludzie z definicji są różni i konfl ikty mogą wystąpić zawsze, a z perspektywy neurobiologii napięcie w zespole po prostu się rozprzestrzenia. Badania neuropsychologiczne pokazują, że zamknięcie grupy i doświadczenie wykluczenia społecznego aktywują oś podwzgórze-przysadka- -nadnercza (HPA), podnosząc poziom kortyzolu (hormonu stresu). To z kolei zwiększa stres i osłabia funkcjonowanie kory przedczołowej, czyli tej części mózgu, która odpowiada za kreatywne i refl eksyjne myślenie. Działania na rzecz równości i różnorodności w firmie po prostu się więc biznesowo opłacają. Jeśli ludzie nie muszą się bać, ukrywać albo bronić przed oceną, są bardziej otwarci na nowe pomysły i lepiej współpracują. Firma staje się bardziej kreatywna, pojawiają się nowe rozwiązania, patenty i rozwija się biznes. To po prostu neurobiologia.
Najpierw jednak trzeba przekonać wielu, że osoby LGBT+ były, są i będą częścią społeczeństwa. W internecie często czytam komentarze „kiedyś tego całego LGBT+ nie było”. Jak przekonujesz inżynierów?
Jako student fizyki miałem kiedyś poczucie, że każdy wzór idealnie opisuje świat. Dopiero kiedy trafiłem do laboratorium, zrozumiałem, że rzeczywistość jest dużo bardziej złożona. W praktyce bardzo rzadko wszystko działa dokładnie tak, jak w podręczniku. Kiedy Kopernik stworzył model heliocentryczny, wielu ludzi nie chciało uwierzyć, że Ziemia nie znajduje się w centrum Wszechświata. Kiedy Newton opisał prawa dynamiki, wszystkim wydawało się, że to ostateczny opis rzeczywistości. A później pojawił się Einstein i powiedział: „To nie jest finalny wzór, tylko przybliżenie działające w określonych warunkach”. Status quo jest niebezpieczne. Nauka rozwija się właśnie dlatego, że ktoś odważa się powiedzieć: „A może jednak jest inaczej?”. I dlatego inżynier też musi być otwarty na zmiany. To, co dziś wydaje się niepodważalne, jutro może zostać całkowicie przedefiniowane. Być może na tym polega rozwój społeczeństwa – że to, co kiedyś było kwestionowane, z czasem staje się nowym status quo.
