Twarda sztuka

Ze Stephanie Blackwood, specjalistką w zakresie marketingu LGBT, dyrektorką ds. rozwoju amerykańskiej organizacji PFLAG, rozmawia Mariusz Kurc

 

arch. pryw.

 

Odpowiadasz za finansową stabilność PFLAG, organizacji rodziców i przyjaciół osób LGBT. Kto was sponsoruje?

Osoby prywatne i firmy. Tych drugich obecnie jest około trzydzieści. Idec od samej gory: KPMG, Johnson & Johnson, Walmart, Wells Fargo Bank, Marriott… Marriott, właśnie! Słyszałeś o ich ostatniej kampanii skierowanej do LGBT?

Nie.

Nazywa się „Love travels”. Przesłanie: hotele Marriott cenią wszystkich swych gości. W USA twarzami kampanii są jawnie homoseksualny koszykarz Jason Collins i transpłciowa modelka Geena Rocero. Może polskie organizacje LGBT powinny „uderzyć” do Marriotta?

Nie chcę zabrzmieć negatywnie, ale mam wrażenie, że wielkie firmy działające w Polsce chyba nie są na razie zainteresowane klientem LGBT. IBM zaangażował się w EuroPride cztery lata temu, ale potem – nic. Jakby się zrazili.

Teraz słyszałam, że pierwszy krok zrobił LOT.

Wypuścili reklamy skierowane do gejów i lesbijek. Dostali wyróżnienie na gali LGBT Business Forum, ale nie przyszli odebrać nagrody.

Pewnie przestraszyli się, że pojawienie się na uroczystości byłoby uznane za zbyt duży sygnał poparcia.

Co musi się stać, by sprawy biznesu LGBT ruszyły do przodu?

Pierwsi powinni ruszyć się sami geje i lesbijki, którzy pracują w wielkich firmach, również wśród kadry zarządzającej. Nikogo nie zmusisz, możecie tylko zachęcać, pokazywać, że jesteście i że czekacie na krok z ich strony. W końcu uświadomią sobie, że mają obowiązki wobec społeczności LGBT. Tak, obowiązki.

Nie twierdzę, że pójdzie jak z płatka. Lata temu IBM zlecił mi badanie dotyczące gejów i lesbijek w wyższej kadrze menadżerskiej w Europie. Zrobiliśmy wywiady z około czterdziestoma osobami. Najbardziej utkwił mi w pamięci pewien gość z Unilever. To był przystojny Niemiec od lat w stałym związku z drugim facetem, mieszkający z nim – i kompletnie niewyoutowany w pracy. Gdy zapytałam, dlaczego, odpowiedział, że mają domek w Bułgarii, w uroczej miejscowości nad Morzem Czarnym, jeżdżą tam, kiedy tylko mogą, czują się tam wspaniale, są tam wyoutowani, wszyscy sąsiedzi wiedzą, nie ma problemu. Pomyślałam: „wyoutowany w Bułgarii, a boi się powiedzieć w pracy w Niemczech? Wariat czy co?”. Jestem ciekawa, jak funkcjonuje dziś.

Są i pozytywne przykłady. Kojarzysz szwajcarskie imperium czekolady Sprungli? Jakiś czas temu poznałam Luziusa Sprungli, dziedzica fortuny – działa w Network, szwajcarskiej organizacji skupiającej menadżerów gejów.

Na początku lat 90. współpracowałam ze Stephenem Herbitsem, wiceprezydentem Seagram, też gejem. Dziś ta firma już nie istnieje, ale wtedy należała do 500-tki gigantów na liście „Forbes”. Stephen zaangażował się w zorganizowanie wystawy z okazji 25-lecia wydarzeń w klubie Stonewall. Wiesz, gdzie otworzyliśmy wystawę? W głównej siedzibie Seagram w Nowym Jorku! Stephen dał przykład. Nagle inni homoseksualni biznesmeni stwierdzili, że też powinni zrobić coś dla ruchu.

Ty sama działasz na rzecz społeczności LGBT od ilu lat?

Jeśli pytasz o aktywizm, to jak tylko się wyoutowałam, czyli w 1972 roku, zapisałam się do drużyny softball, gdzie, zgodnie z oczekiwaniami, poznałam mnóstwo lesbijek.

Softball?

Oczywiście! Chcesz poznać lesbijki? Zapisz się do kobiecej drużyny sportowej! Nasza drużyna softballa nazywała się Holy Cow Creamers. Jak to przetłumaczysz? (Twarde Sztuki w Mordę Jeża?). Dziewczyn było tak dużo, że zaraz musiałyśmy założyć drugą drużynę – Happy Valley Chickens (Kurczaczki ze Szczęśliwej Doliny). Gdy w 1978 r. zaczęłam pracę na stanowym uniwersytecie w Ohio, szybko nawiązałam kontakt z lokalną organizacją LGBT Stonewall Union. A wyoutowałam się publicznie na przyjęciu u rektora. Po pijaku, no cóż. W 1981 r. brałam udział w zorganizowaniu pierwszej Parady Równości w Columbus, stolicy Ohio. Nie było łatwo, dostaliśmy anonimy, że na trasie przemarszu będą strzelać snajperzy. Nie ugięliśmy się.

Potem był już pierwszy biznes LGBT?

Jeszcze nie. W 1986 r. przeprowadziłam się do Nowego Jorku. Do tamtejszego Gay and Lesbian Center wstąpiłam od razu, razem z moją ówczesną dziewczyną, ale biznes skierowany do LGBT założyłam dopiero w 1990 r. W firmie, w której wtedy pracowałam, odmówiono mi awansu. Był poranek, pierwszy dzień Świąt i, jak to mówią, „usłyszałam głos”. Powiedział: „Jesteś gotowa na własną firmę”. Wieczorem tego dnia już „oficjalnie” informowałam znajomych. Zajęłam się marketingiem firm z branży LGBT. W 1994 r. zgłosił się do mnie wyjątkowo ważny klient – „Advocate”.

Najstarszy magazyn LGBT w USA, ukazujący się od 1967 r.

Właśnie. To ikoniczne czasopismo stało na progu bankructwa. Pięciu zamożnych gejów kupiło wtedy „Advocate” z nadzieją na odnowę. Zatrudnili mnie. „Advocate” był postrzegany jako małe pisemko, trochę świntuszące, bo miało erotyczne ogłoszenia towarzyskie. W działach reklam firm narzekali na te ogłoszenia, na szatę graficzną, na jakość papieru. Zmieniliśmy wszystko włącznie z wywaleniem ogłoszeń, mimo że one były ważnym źródłem dochodu, mówimy o epoce przed internetem. Wróciliśmy do reklamodawców: teraz jesteście gotowi zamieścić reklamy? Bingo. Trzeba było spełnić standardy „poważnego pisma”, a dodatkowo jeszcze przekonać reklamodawców, że dotrą do nowego klienta.

Jak ich przekonać?

Ludzie wtedy generalnie mieli tylko jedno skojarzenie: geje równa się seks. Po co mieliby się reklamować w magazynie erotycznym, na dodatek gejowskim, skoro sprzedają coś, co się z gejowskim seksem nie wiąże? Jakoś nie zauważali, że „Advocate” o samym seksie właściwie w ogóle nie pisze. Jako lesbijka nie muszę tobie, gejowi, tłumaczyć, że seks to jedyne, co nas rożni od pozostałej części społeczeństwa. Im jednak nie przychodziło do głowy, że geje i lesbijki, oprócz tego, że uprawiają seks, to jeszcze jedzą i piją, więc potrzebują produktów żywnościowych, ubierają się, więc potrzebują ciuchów, myją się, więc potrzebują mydeł, ręczników, szamponów, jeżdżą, więc potrzebują samochodów, gdzieś mieszkają, więc potrzebują mieszkań, które urządzają, więc potrzebują… Rozumiesz? Chcą być ładni – i to jak! – więc potrzebują kosmetyków… itd. W wielu firmach nie uświadamiano sobie, że dywersyfikacja ze względu na orientację seksualną – stargetowanie produktu na klienta LGBT – może po prostu przynieść dodatkowy zysk. Ba! Czasem nie wiedzieli nawet, że innej kampanii trzeba, by coś sprzedać mężczyznom, a innej – by kobietom. Nie było marketingu różnorodnie sprofilowanego.

Zrozumieli? Na ile to się zmieniło, patrząc z perspektywy 40 lat twojej działalności?

Kochany, zmieniło się wszystko. Wszystko! Ledwo zaczęłam naprawdę działać, to spadła na nas ta straszna zaraza. Byliśmy przerażeni. Praktycznie nie rozumieliśmy, co się wokół nas dzieje. A prezydent Reagan do 1987 r. nie wymówił nawet słowa „AIDS”. Za Clintona, po którym tyle dobrego się spodziewaliśmy, weszły dwie okropne ustawy – jedna zakazująca jawnym gejom i lesbijkom służyć w armii („Don’t Ask, Don’T Tell” – przyp. MK), druga zabraniająca małżeństw jednopłciowych na poziomie federalnym („Defense of Marriage Act” – przyp. MK). Dożyłam dzisiejszych czasów, gdy obie te ustawy już nie obowiązują, a Clinton publicznie za nie przeprosił. Jego żona, być może nasza przyszła prezydentka, mówi na forum ONZ o prawach osób homoseksualnych w kontekście globalnym: Gay rights are human rights. Obama od dwóch lat popiera równość małżeńską. Wiesz, jak wyjaśnił, dlaczego zmienił zdanie? Przekonała go starsza córka, Malia, która wśród przyjaciół ma dzieci wychowywane przez pary jednopłciowe. Nie rozumiała, dlaczego ci rodzice nie mogą wziąć ślubu. Dla młodego pokolenia Amerykanów te sprawy są już oczywiste. To nie stało się samo, ktoś przecież musiał to pokolenie wyedukować.

Ale pytałeś o biznes, a ja o polityce, więc wracając do biznesu, przekonaliśmy wielu menadżerów do współpracy, ale też nauczyliśmy się, że aby „sprzedać” naszego klienta, musimy go dobrze znać. Twarde fakty. Badania. Skąd wziął się Johnson & Johnson, firma specjalizująca się w produktach dla dzieci, jako nasz sponsor? Umieliśmy pokazać, że część naszej społeczności to ludzie wychowujący dzieci. Część z nas żyje z HIV – a więc firmy farmaceutyczne. I tak dalej.

Pokazaliśmy, że sytuacja starszych osób LGBT to realny problem społeczny. Te osoby są często samotne i dyskryminowane przez służbę zdrowia. Zwykle nie idą do domów spokojnej starości też z obawy przed gorszym traktowaniem. Wśród działaczy prawie nie było starszych osób. Musieliśmy do nich dotrzeć, bo przecież istniały. Sama miałam wujka geja, który przeżył ze swym partnerem 62 lata. Dziś mamy organizację SAGE – Services and Advocacy for GLBT Elders (Usługi i Wsparcie na rzecz Seniorów LGBT), która otrzymuje finansowanie z budżetu państwa.

Pracowałaś też w Gay, Lesbian & Straight Education Network.

Po „Advocate” założyłam jeszcze dwie firmy działające na rynku LGBT – Spare Parts i Double Platinum, a potem była właśnie organizacja homo- i heteroseksualnych nauczycieli chcących promować równościowe nauczanie.

Do tego też chyba jeszcze u nas daleko.

No, właśnie widzę, że patrzysz na mnie, jakbym spadła z Marsa. Mariusz, sprawa jest wygrana, ale trzeba wytrwale pracować. Ludzie nas nie znają, jeśli tylko damy się poznać, to idzie z górki, bo my jesteśmy cudowni. Prawda? No, powiedz.

Oczywiście, że jesteśmy cudowni.

Jak idzie „Replika”?

Nie mamy osoby, która ogarnęłaby marketing. Pięciu zamożnych gejów inwestorów, którzy zaopiekowaliby się „Repliką jak „Advocate”, też jeszcze nie spotkałem.

Takie osoby na pewno istnieją. Na pewno. Tylko jeszcze same o tym nie wiedzą. Och, gdybym ja znała polski!

 

Tekst z nr 51/9-10 2014.

Digitalizacja archiwum Replikidzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.

TĘCZA i SPÓŁKA

Wielki biznes coraz częściej deklaruje wspieranie naszej społeczności, ale z faktycznym wspieraniem różnie bywa – pisze RADEK OLIWA, szef portalu queer.pl

 

Iluminacja tęczy na warszawskim pl. Zbawiciela (8.06.2018) dzięki współpracy organizatorów Parady Równości z firmą Unilever (Ben & Jerry’s). Foto: Unilever

 

W Irlandii opowiada się dzieciom, że na końcu tęczy można znaleźć garnek pełen złota. Wierzą w to także dorośli, lecz u nich sprawa się komplikuje, bo pojawiają się dorosłe, czasami niewygodne pytania. Czyje jest to złoto? Komu należy się ile i kto o tym decyduje? I czy na pewno wszystko złoto, co się świeci?

Relacja biznesu z LGBTQ to w Polsce zjawisko dość nowe. Na świecie pierwsze publiczne zaloty w postaci reklam kierowanych do naszej społeczności pojawiły się na początku lat 80., w Polsce pierwszy taki „flirt” miał miejsce dopiero w 2007 r., gdy miał nas „pochłonąć” napój Burn. Ale po reklamie tej kofeinowej lemoniady należącej do koncernu Coca-Cola w romansie biznesu z LGBTQ zabrakło ognia. Poza epizodycznymi flirtami i (czasami dość niezdarnym) mruganiem okiem niewiele się działo. Oswajanie tematu przez ostatnie 20 lat zaowocowało pierwszymi sukcesami dopiero teraz. Osoby queerowe jako grupa docelowa budzą coraz mniej kontrowersji w głównym nurcie i stają się ciekawym targetem. Wreszcie zaiskrzyło!

Na sklepowych półkach pojawiają się tęczowe towary, a międzynarodowe korporacje jak ABB, Shell czy Cisco organizują w swoich strukturach grupy pracownicze LGBT. Skrzat pilnujący złota przy brzegu tęczy został pokonany, a garnek drogocennego kruszcu już jest nasz? Nie do końca.

Do związku partnerskiego daleko

W całym tym wspieraniu nie podoba mi się jedna zasadnicza rzecz: podczas gdy wielki biznes coraz częściej deklaruje wspieranie naszej społeczności, z faktycznym wspieraniem różnie bywa. Obok firm, które faktycznie prowadzą z nami dialog i oferują nam wymierną pomoc, jak Google czy Unilever, sporo przedsiębiorstw liczy wyłącznie na… wsparcie z naszej strony.

Osoby LGBTQ to atrakcyjna grupa konsumentów/ek. Większość z nas nie pełni obowiązków rodzicielskich, więcej inwestujemy w edukację i karierę. Jesteśmy więc pożądanymi pracownikami, co z kolei nierzadko przekłada się na zarobki. Nie dość, że pracujemy więcej, to brak dzieci na utrzymaniu sprawia, że przeciętnie dysponujemy większym budżetem niż pozostała część społeczeństwa. Nie piszę tego, by w sugerować naszą przewagę; zwłaszcza że także w naszej społeczności są osoby ubogie lub gorzej wyedukowane. Chcę stwierdzić pewne fakty, byśmy mieli świadomość, że zainteresowanie biznesu osobami LGBTQ nie jest odruchem serca, lecz po prostu dobrą strategią biznesową.

Wydając pieniądze i poświęcając pracodawcom czas i kompetencje, powinniśmy oczekiwać w zamian czegoś, co wpłynie pozytywnie na stopień akceptacji osób LGBTQ w Polsce. Biznes ma nam w tej kwestii bardzo dużo do zaoferowania.

Pracodawca, który nie dopuszcza do dyskryminacji tęczowych pracowników i stwarza im komfortowe warunki (np. informując każdego nowego pracownika o zakazie dyskryminacji ze względu na m.in. orientację seksualną czy tożsamość płciową) sprawia, że przestajemy bać się ujawnienia, a dokonując coming outu, dalej edukujemy współpracowników/czki.

Firma, która reklamuje się za pomocą symboli LGBTQ, niesie przesłanie różnorodności, tolerancji i otwartości. Do większej widzialności przyczyniają się także sprzedawcy tęczowych gadżetów i odzieży, promując w lokalach i witrynach sklepowych „naszą“ tęczę. Jeśli wszystko działa, jak powinno, biznes się kręci. Drobna część zysków wspiera lokalne społeczności LGBTQ, a z prosperity korzystają także tęczowe media, które stają się nie tylko nośnikiem reklam, ale także podkreślają społeczną odpowiedzialność biznesu.

Mogłoby się wydawać, że to, co piszę to „oczywista oczywistość“. W końcu taki model sprawdził się w wielu krajach – tam, gdzie nasza społeczność została potraktowana partnersko. Nawiązując do relacji międzyludzkich, można powiedzieć, że niegdysiejsze skoki firm w bok przekształciły się w trwały związek partnerski. Nam do partnerstwa trochę brakuje.

Nie chcąc pozostawać gołosłownym, przytoczę kilka przykładów. Postanowiłem dowiedzieć się, na czym polega deklarowane przez niektóre firmy i marki wspieranie naszej społeczności, zadając cztery kluczowe pytania:  

  1. Czy firma wspiera polskie inicjatywy LGBT lub polskie organizacje LGBT? Jeśli tak, jakie?
  2. Czy oferowane towary związane z LGBT dostępne są we wszystkich firmowych sklepach?
  3. Czy firma reklamowała się w polskich mediach LGBT?
  4. Jakie działania firma podejmuje na rzecz równości swych pracowników/czek? Czy w firmie działa sieć pracownicza LGBT?

Negatywne przykłady: Levi’s, Empik, H&M i Adidas

Jednym z adresatów moich pytań była firma Levi’s. Być może zauważyliście w tym roku reklamę ich kolekcji PRIDE z tęczowym logo firmy i napisem „I’M PROUD” oraz informację, że wspierają naszą społeczność. Z odpowiedzi dowiedziałem się, że marka szerzy świadomość i tolerancję. Czy wspiera jakieś polskie organizacje LGBT? Niestety nie. Wspiera za to the Harvey Milk Foundation w San Francisco – odpowiedziano mi na FB. A może podnosi naszą widzialność? Tu także rozczarowanie, bo polski Levi’s sprzedawał kolekcję PRIDE tylko w jednym sklepie w Warszawie. Pytania o politykę kadrową oraz plany na przyszłość, które skierowałem dwukrotnie do firmy, pozostały bez odpowiedzi. Podsumowanie „wsparcia”, jakiego udziela nam Levi’s, wypada więc raczej blado. Zostawiamy u nich pieniądze, dostajemy (dość drogą) odzież. Moim zdaniem, to tylko handel, nic więcej. A kropką nad „i” był fakt, że ochrona Złotych Tarasów – jedynego w Polsce centrum handlowego, w którym dostępna była „dumna” kolekcja Levi’s, nakazywała w dniu Parady Równości wszystkim, którzy weszli do „tarasów“ z tęczową flagą, schowanie naszego symbolu lub opuszczenie centrum handlowego.

Aby uspokoić całkiem sporą grupkę queerowych ekonomicznych liberałów, dodam, że nie odbieram jakiejkolwiek fi rmie prawa do sprzedaży swoich produktów, niezależnie od tego, czy sprzedają je z nadrukami tęczy, krzyża czy motywów wyklętych. Nie chciałbym jednak, aby ktokolwiek nazywał to wsparciem, jeśli to zwykły, a w dodatku nieodpowiedzialny społecznie biznes. Przecieram oczy ze zdumienia, gdy czytam o milionach, które rzekomo płyną z zagranicznych koncernów do LGBTQ – a takie wrażenie robią choćby niedawne artykuły z „Business Insider” czy „Polityki”.

Podobne doświadczenia miałem z innymi koncernami. Duński Flying Tiger „wspiera” społeczność LGBTQ sprzedażą niedrogich gadżetów z motywem tęczy – a w rzeczywistości to my wspieramy firmę Flying Tiger* naszymi pieniędzmi. Podczas gdy polskie sklepy, które sprzedają tęczowe gadżety, przeznaczają część dochodów na działania społeczne w Polsce, duńska sieć zachowuje zysk dla siebie. Czy firma widzi możliwość współpracy z polskimi organizacjami – zapytałem na FB? Dowiedziałem się, że być może, ale raczej nie w tym roku. Póki co, firma nie zadbała nawet o to, by wytłumaczyć polskim klientom znaczenie symbolu tęczy. Wsparcie? Tak, ale niestety tylko w jedną stronę. Uczestnicy Marszów i Parady bardzo skutecznie wsparli budżet duńskiej sieciówki.

Równie „wspierający” był Empik, który mając w swojej ofercie dość obrzydliwą książkę o „leczeniu” homoseksualności (pomimo apeli organizacji LGBT, nie została wycofana ze sprzedaży) – pochwalił się w dniu Parady tęczowym logotypem. Tęczowo logo, a pod nim książka o leczeniu homoseksualności? Czy tylko ja odniosłem wrażenie, że akcja Empiku jest pustym gestem?

Również we „wspierających” nas firmach H&M i Adidas spotkałem się z brakiem konkretów i brakiem choćby chęci do dialogu.

Czyja jest tęcza?

Jak myślicie, co powiedziałby właściciel marki Levi’s, gdybym zaczął sprzedawać koszulki z jego logotypem? Czy uznałby mój pomysł za wsparcie? Założę się, że byłby bardzo niezadowolony. Oczywiście, tęcza nie jest znakiem towarowym, ale nie jest także zupełnie bezpańska. Jeśli wykorzystywana jest do celów zarobkowych, to powinno się to wiązać z wspieraniem społeczności, która przez 40 lat zrobiła z tego znaku rozpoznawalny na całym świecie symbol. To nie jest kwestia międzynarodowych umów czy praw – to po prostu kwestia przyzwoitości.

Najpóźniej teraz ze strony adwersarzy, z którymi stoczyłem już wiele dyskusji na ten temat – pojawia się argument, że owszem, fi rmy kolportujące tęczę nie dzielą się z queerową społecznością zyskami, jednak ryzykując utratę wizerunku, rozpowszechniają nasz symbol i w ten sposób wspierają walkę o nasze prawa. Niestety obawiam się, że to my ryzykujemy więcej. Co się stanie, gdy „wspierający” społeczność LGBTQ koncern okaże się niszczącym środowisko oraz wyzyskującym pracowników potworem? Co się stanie, gdy wiatr polityczny zawieje w inną stronę, nastąpi czystka kadrowa i koncern nagle przemaluje swe tęczowe barwy na bardziej ponure? To problem, z którym wielokrotnie mierzą się NGO-sy, przyjmując fi nansową pomoc międzynarodowych koncernów. Nas ten problem dotyczy podwójnie, bo często nie tylko nie otrzymujemy żadnego wsparcia, lecz na dodatek nawet nie dowiadujemy się o tym, że „jesteśmy wspierani“. Takie decyzje zapadają często w agencjach reklamowych i działach marketingu, które realizując tęczowe działania, świadomie pomijają naszą społeczność, a my im niestety na to pozwalamy.

Właśnie teraz zbliżamy się do punktu, w którym stajemy się jako grupa klientów/ek atrakcyjni/e dla biznesu. To kluczowy moment – powinniśmy zastanowić się, jakie są nasze potrzeby i zadbać o to, by zostały uwzględniane. Jak współpraca między LGBTQ i wielkim biznesem mogłaby wyglądać, pokazała firma Unilever, która podczas tegorocznej Parady Równości promowała markę lodów Ben & Jerry’s. Firma w przeddzień Parady przywróciła placowi Zbawiciela na kilka godzin tęczę. Zdjęcia iluminacji, która stanęła w miejscu nieistniejącej już instalacji Julity Wójcik, obiegły cały świat i stały się ogromnym marketingowym sukcesem. Obok symbolu tęczy w mediach głównego nurtu pojawiło się logo marki – zyskali wszyscy. Aleksandra Muzińska z Miłość Nie Wyklucza zapewnia, że wsparcie Unilever nie było tylko symboliczne, a akcja powstawała w ścisłej współpracy. Mnie osobiście, jako szefowi queer.pl, zabrakło włączenia w akcję mediów LGBTQ. Jestem jednak pewien, że to kwestia czasu, a casus Unilever stanie się wzorcem współpracy między tęczową społecznością a biznesem.

Zero współpracy

Chciałbym przy tym dodać dla jasności, że przez 22 lata istnienia portalu, którym kieruję, żadna korporacja nie zdecydowała się u nas na reklamy, co byłoby realnym, a nie deklarowanym wsparciem. Mariusz Kurc, redaktor naczelny „Repliki”, potwierdził mi, że w „Replice” sytuacja jest taka sama – poza reklamą napoju Burn sprzed 11 lat. Kurc dodaje: W ostatnim czasie opublikowaliśmy dwa teksty o polskich sieciach pracowniczych LGBT w dwóch wielkich firmach: Royal Bank of Scotland oraz Credit Suisse. Ani te firmy, ani inne nie zareagowały propozycją współpracy z „Repliką”, jedynym papierowym czasopismem LGBT w Polsce. Cecylia Jakubczak z Kampanii Przeciw Homofobii również mówi, że żadna wielka korporacja nie była nigdy partnerem żadnego dużego projektu KPH, ani nie udzieliła organizacji finansowego wsparcia.

Podejmując temat, spotykam się często z opinią, że „nie powinniśmy się na firmy obrażać“ i że „czepiam się drobiazgów”. Wiele osób z naszej społeczności odczuwa ogromną wdzięczność za najdrobniejszy gest życzliwości korporacji wobec LGBT, nie zdając sobie sprawy, że oni od nas otrzymują coś znacznie bardziej namacalnego, niż gesty. Kurc: Do obecnego stanu, w którym wielkim fi rmom zaczęło opłacać się bycie LGBT-friendly, doprowadził wysiłek naszej społeczności, w tym szczególnie działaczy i działaczek, którzy poświęcili ruchowi LGBT ogrom pracy w ciągu ostatnich 30 lat. Powinniśmy mieć tego świadomość. Realne wsparcie dla polskich organizacji LGBT, reklamy w mediach LGBT – to podstawa. Na tęczowe logotypy nie daję się nabrać, jeśli za nimi nie idą konkrety.

Mam ogromną nadzieję, że osoby odpowiedzialne za marketing marek takich, jak Levi’s, H&M, Adidas czy Flying Tiger zaczną wreszcie rozmawiać z nami, a nie tylko o nas. Według agencji marketingowej S Words, rynek LGBT w Polsce wart jest ponad 6 mld zł. Czy to drobiazg? Pomyślcie, ile dodatkowych działań można byłoby zrealizować, dysponując choć promilem tej kwoty. Jest o co zawalczyć.

*Gdy oddawaliśmy „Replikę” do druku, dotarła do nas wiadomość, że Flying Tiger potraktował nasze uwagi dotyczące współpracy ze społecznością LGBT poważnie i zadeklarował przekazanie darmowych gadżetów organizatorom Marszu Równości w Poznaniu. To chyba dobre potwierdzenie tego, że strategia, o której piszemy, działa – rozmawiajmy z biznesem na zasadach partnerskich.

Radek Oliwa jest założycielem portalu Queer.pl – najstarszego portalu LGBT w Europie, przedsiębiorcą oraz fundatorem fundacji Równość.org.pl.

 

Tekst z nr 74/7-8 2018.

Digitalizacja archiwum Replikidzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.

Tęczowa naklejka u szefa

Sieć pracownicza LGBT w polskim oddziale szwajcarskiego banku Credit Suisse działa już od trzech lat. Tekst: Mariusz Kurc

 

7 października br., Marsz Równości we Wrocławiu – od lewej Wiktoria Miller, obecna przewodnicząca sieci LGBT w Credit Suisse, Katarzyna Józefowicz, dyrektor zarządzająca Credit Suisse we Wrocławiu oraz Anna Szwagiel, poprzednia przewodnicząca sieci LGBT. Arch. pryw.

 

Szwajcarski bank Credit Suisse zatrudnia w Polsce ok. 5000 osób, zdecydowaną większość w oddziale we Wrocławiu. Sieć pracownicza LGBT działa w nim od 2014 r. Pierwszą przewodniczącą została Anna Szwagiel: Inicjatywa przyszła z góry w formie projektu „Diversity and Inclusion” („Różnorodność i włączenie”). Kierownictwo zachęcało do „networkingu” – nie tylko osób LGBT – bo to dobre zarówno dla atmosfery w pracy, jak i dla pracodawcy, któremu zależy, by pracownicy związali się z firmą jak najmocniej i cenili ją nie tylko ze względu na samą pracę czy zarobki. A pracownik, który czuje się w pracy akceptowany takim, jakim jest, pracuje lepiej. Powstała wewnętrzna ankieta, okazało się, że na sieć LGBT byłoby zapotrzebowanie.

Na stałe zainteresowanych działaniem jest jakieś 10 osób. Niedużo, ale tak zawsze wyglądają początki. Skąd u Anny, naszej sojuszniczki hetero, chęć zaangażowania się? Osiem lat przepracowałam w Wielkiej Brytanii, miałam tam mnóstwo przyjaciół LGBT i napatrzyłam się, mówiąc najkrócej, na normalną sytuację, czyli taką, w której osoby LGBT nie ukrywają w pracy swej orientacji. W Polsce z tym jest spory problem. Dla wielu osób LGBT coming out w pracy to wielka trudność, a co dopiero – zaangażować się w sieć LGBT. Dlatego zgłosiłam się na ochotnika. Zresztą, sieć LGBT ma skupiać i osoby LGBT, i sojuszników. W tym kierunku poszły pierwsze działania.

Small talk bywa groźny, jeśli jesteś w szafie

Najprostszy pomysł z możliwych, a działa jak złoto: przygotowano niewielkie tęczowe naklejki i ulotki, które można sobie przykleić np. na monitorze komputera, na drzwiach czy postawić na biurku. Napis na naklejce: I am proud to be an LGBT ally (Jestem dumny z tego, że jestem sojusznikiem osób LGBT). Do dziś rozdaliśmy 200 sztuk – mówi Anna. I to jest sukces – wtóruje jej Wiktoria Miller, która od stycznia przejęła przewodniczenie sieci LGBT (też hetero sojuszniczka). Ale musimy pamiętać, jaki jest potencjał: w oddziale w Londynie od tych naklejek jest w biurze tęczowo, właściwie każdy je ma.

Anna: U nas moja naklejka była pierwsza. Niedługo po mnie pojawiła się u szefa – to jest bardzo ważne: sygnał od przełożonego do pracowników LGBT, że mogą czuć się bezpiecznie. Podobnie działa samo istnienie sieci. Skoro w Credit Suisse działa sieć LGBT, to nie może to być firma homofobiczna lub obojętna na homofobię, prawda?

Wiktoria: Pracownik, który u nas zaczyna, pierwszego dnia ma okazję zobaczyć prezentację na temat wartości firmy i dowiaduje się, że jesteśmy za różnorodnością, przeciwko uprzedzeniom, a dyskryminacyjne zachowania nie są tolerowane.

Na czym koncentrują się oprócz sojuszniczych naklejek? Dużo zależy od pomysłowości ludzi. Anna: To mogą być nieformalne, towarzyskie aktywności. Nasz kolega Daniel – zaciekły kinoman, organizował wieczorki filmowe o tematyce LGBT. Rozpoczęliśmy też cykl szkoleń antydyskryminacyjnych. Wiktoria: Pracują u nas ludzie na pewnym poziomie, więc z ordynarną homofobią nikt się nie spotyka, ale to nie znaczy, że jest różowo. Ważne, by ludzi uwrażliwić na fakt, że osoby LGBT są wśród nas. Zdarzają się uwagi czy żarty, których w firmie takiej jak nasza być nie powinno. Pewien chłopak skarżył się, że w jego zespole co rusz padają niewybredne żarty. Poprosił o przeniesienie do innego zespołu. Przełożeni potraktowali sprawę poważnie i nie poprzestali na spełnieniu jego prośby. Zespół dostał reprymendę i skierowanie na szkolenie antydyskryminacyjne.

Anna: Zauważyłam, że osobom LGBT łatwiej jest się wyoutować zaraz na początku pracy. Potem – ciężej. Bywa, że współpracownicy, nie zdając sobie sprawy, kto ich słucha, potrafi ą powiedzieć np. „Fajny z niego facet, mimo że gej”. Albo komentarze na przykład, że czyjeś spodnie albo skarpetki są „gejowskie”. Jeśli gej tego słucha, to albo powie głośno, co myśli i zwarzy atmosferę, albo przemilczy. Jeśli jest niewyoutowany, to raczej przemilczy i później jeszcze trudniej będzie mu wyjść z szafy, bo nie będzie chciał „zawstydzić” tych, którzy przy nim palnęli podobny tekst.

Wiktoria: Jedna z koleżanek była u nas pierwszy dzień w pracy i jak zwykle w takich sytuacjach, zadawano jej podstawowe, zapoznawcze pytania, wśród nich: „A skąd jesteś? Z Wrocławia?” Padła nazwa miasta położonego daleko od Wrocławia. „O, to pewnie za chłopem przyjechałaś” – skonstatował pytający. „Nie. Za babą”. I w ten sposób od początku wszystko było jasne.

Anna: Obecny przewodniczący sieci LGBT z Londynu opowiadał, że gdy jeszcze był nieujawniony, to na spotkania zespołu przychodził idealnie punktualnie – nigdy, jak inni, kilka minut przed czasem – chciał uniknąć „small talku”, niezobowiązujących rozmów, zanim przejdzie się do meritum. Stresowało go to, bo mogło paść jakieś „groźne” pytanie. Potem, gdy się wyoutował, jego relacje z zespołem bardzo się polepszyły. Typ znany jako szorstki i asocjalny okazał się nagle miłym facetem.

Nie oszukujmy się, w pracy rozmawia się o życiu prywatnym i jak ktoś nic o tym nie mówi, to jest to widoczne. A ile energii trzeba zainwestować w to całe pilnowanie, by nic się nie wydało?

Wiktoria: Na naszym szkoleniu omawiamy przypadki takich pozornie neutralnych zachowań, które jednak są niestosowne. Głównie chodzi o język, ale nie tylko w odniesieniu do LGBT. Szkolenie ma na celu zwrócenie uwagi na różne mniejszości i grupy społeczne.

Credit Suisse idzie w Marszu Równości

Anna: Jako przedstawiciele Credit Suisse wzięliśmy też udział we wrocławskim Marszu Równości – w zeszłym roku po raz pierwszy, w tym roku drugi.

Wiktoria: Jak jesteśmy przy Marszu, to muszę opowiedzieć anegdotę, która oddaje inną mentalność i inną kulturę pracy w dużej firmie w Polsce – przynajmniej gdy chodzi o sprawy LGBT. Otóż, chcieliśmy iść na Marsz w firmowych koszulkach, tak jak to robimy w oddziałach w innych krajach. Pojawiło się pytanie, jak od strony formalnej załatwić zgodę na reprezentowanie firmy na, jakby nie było, publicznej imprezie. Pytaliśmy w kilku komórkach organizacyjnych CS, nikt nie był pewny co do „procedury postępowania” w takiej sprawie. W końcu ktoś zarządził: dowiedzcie się, jak takie zgody dostają sieci LGBT w CS w Zurichu, Nowym Jorku czy Londynie – i postąpcie analogicznie. Zwróciliśmy się więc do sieci LGBT w Zurichu, a oni… w ogóle nie zrozumieli naszego pytania. Zaczęli nam doradzać, gdzie najlepiej zamówić firmowe koszulki. A zgoda szefostwa? „Jaka zgoda?” Nikomu tam do głowy nie przyszło pytać o zgodę na udział w Marszu Równości. „Przecież to oczywiste, że szefostwo popiera udział w takich imprezach!” Powiedzieliśmy więc u nas, że zgoda najwyraźniej nie jest wymagana, zorganizowaliśmy koszulki i poszliśmy. Dyrektor zarządzająca Credit Suisse we Wrocławiu, Katarzyna Józefowicz, przemawiała podczas Marszu, zapewniając, że jesteśmy firmą przyjazną osobom LGBT i wspierającą różnorodność. Wyszło super. Ale byliśmy jedyną firmą, która tak oficjalnie poparła Marsz, już drugi rok z rzędu. W 2018 r. chcielibyśmy, by inne korporacje i firmy poszły z nami!

W ramach imprez wokół Marszu już trzykrotnie uczestniczyliśmy w tzw. korpomeetingu, gdzie dyskutuje się właśnie o sytuacji LGBT w miejscu pracy. Na pierwszym takim spotkaniu byliśmy tylko my i jeszcze jedna firma.

Wymieszani

Anna: Mnie się już kilka razy zdarzyło usłyszeć od pracowników LGBT, że może i by zaczęli się już rozglądać za jakąś nową pracą, ale nie są pewni, jak w nowym miejscu będą przyjęci jako LGBT, a u nas jest jasna sprawa, więc zostają.

Opowiadam o znajomym, który pracuje w jednej z dużych firm w Warszawie. Gdy brał ślub ze swoim partnerem za granicą, dostał normalny urlop okolicznościowy na ślub. To też dobra forma pokazania przez pracodawcę, że nawet jeśli prawo nie traktuje równo par homo i hetero, to dla firmy ta równość jest ważna. Wiktoria: My też mamy w toku projekt, by prawa osób żyjących w związkach zrównać z prawami osób żyjących w małżeństwach heteroseksualnych, jeśli chodzi o urlopy. Mamy nadzieję, że uda się go wkrótce wprowadzić w życie.

Jakie inne sieci działają w Credit Suisse? Wiktoria: „Family Network” czyli grupa wspierająca rodziny, „Wellness and Accesibility” Network, która zajmuje się zagadnieniami związanymi z pracą osób z niepełnosprawnościami i promocją zdrowia pracowników. Mamy też sieć dla mniejszości narodowych i etnicznych. A najpopularniejsza i największa w Polsce to Poland’s Women Network wspierająca kobiety i ich kariery. Co ciekawe, coraz częściej poszczególne sieci „tematyczne” w różnych firmach współpracują ze sobą, ludzie się poznają.

A co Wiktorię motywuje do działania w sieci LGBT: Zaraz po studiach pracowałam w Muzeum Historii Żydów Polskich POLIN, prowadziłam tam m.in. szkolenia antydyskryminacyjne i projekty międzynarodowe. Wiele razy byłam w Izraelu. Nie jestem Żydówką i uważam, że to bardzo ważne, byśmy w antydyskryminacyjnych środowiskach byli „wymieszani”. Nie musisz być gejem czy lesbijką, by sprzeciwiać się homofobii, nie musisz być Żydówką, by sprzeciwiać się antysemityzmowi. Żeby te podziały Żyd-nieŻyd, gej-niegej znikały, musimy zaangażować się wszyscy. Moja 2.5 letnia córeczka była z nami na Marszu Równości w tym roku, bo ktoś musi też tę naszą misję kontynuować! 

 

Tekst z nr 70/11-12 2017.

Digitalizacja archiwum Replikidzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.

JAK BYĆ TĘCZOWYM AKTYWISTĄ W KORPO?

MARCIN RUSEK-WOLSKI organizuje tęczowe eventy i tworzy od podstaw pracowniczą sieć LGBTI polskiego oddziału firmy, w której pracuje – JLL

Tekst: Marcin Rusek-Wolski

 

Foto: Michał Ignar

 

Dla wielu osób LGBTI nawet sam coming out w pracy to ciężki temat. Często słyszymy: „Ale po co mam o tym mówić? Moja orientacja nie ma związku z pracą” – i nawet nie zauważają, że ludzie hetero bez problemu ujawniają swą orientację w pracy, wspominając o swych chłopakach, dziewczynach, mężach i żonach. Niewyoutowane osoby LGBTI w takich chwilach milkną, po jakimś czasie pojawiają się nierzadko korytarzowe plotki. Nieustanne pilnowanie, by „nic się nie wydało” wpływa na samopoczucie, na stres. Gdy współpracownicy lub przełożeni są jawnymi homofobami, być może nawet należałoby poszukać innej pracy.

Ale gdy wydają się w porządku, można rozważyć coming out. Prawda? W wielkich korporacjach działających w Polsce homofobia coraz rzadziej jest tolerowana. W niektórych – atmosfera przyjazna wobec osób LGBTI jest standardem. Bywa, że działają nawet pracownicze sieci LGBTI. To już wyższy poziom – nie tylko być wyoutowanym, ale działać na rzecz równości w pracy. Pracownicze sieci LGBTI nigdy nie tworzą się same, nie powstają dekretem szefa. To najczęściej oddolne inicjatywy. Marcin Rusek-Wolski, menadżer w JLL oraz wolontariusz „Repliki” jest tego najlepszym przykładem. Mamy nadzieję, że jego tekst będzie stanowił swoisty instruktaż dla wszystkich tych pracowników/ek, którzy też chcieliby zacząć działać w swych firmach, ale nie bardzo wiedzą, jak się do tego zabrać. (Redakcja)

 

1. Mój coming out w pracy

Właśnie mijają trzy lata od momentu, gdy dołączyłem do JLL. W poprzedniej firmie nie byłem wyoutowany. Dopiero atmosfera w JLL, jednej z najbardziej etycznych korporacji na świecie, zachęciła mnie do coming outu. Jak to zrobiłem? Przy okazji firmowej imprezy świątecznej zaprosiłem współpracowniczki i współpracowników z mojego działu na spotkanie towarzyskie do domu. Zapytali, kto jest ze mną na zdjęciach stojących na szafkach. Odpowiedziałem, że to mój chłopak. I już. Wszyscy przyjęli to normalnie, życzliwie: „O, fajnie, jaki przystojniaczek z niego!”

2. Czy istnieje sieć LGBTI w mojej firmie?

Wiedziałem, że w wielu korporacjach, także tych działających w Polsce, istnieją sieci pracownicze LGBTI. Kiedyś nawet czytałem o nich w „Replice” – o Credit Suisse i o Royal Bank of Scotland. Postanowiłem sprawdzić, czy coś w tym obszarze dzieje się również w JLL. Zajrzałem na internetowe zasoby naszej firmy dostępne tylko wewnętrznie. Tak! Działa sieć LGBTI w JLL, np. w oddziałach w Chicago czy Londynie, nazywa się „Building Pride”, ale w Warszawie jeszcze nie.

3. Skąd wziąłem pierwsze pomysły na działania?

Poczytałem o działaniach sieci, zapisałem się na newsletter i szybko pomyślałem, że właściwie może mógłbym coś zacząć robić sam. Z ludźmi z „Building Pride” umówiłem się na wideokonferencję po godzinach, by zapytać o różne szczegóły. Zebrałem wszelkie dostępne informacje na temat „Building Pride” i tak „uzbrojony” poszedłem do działu HR. Chciałem pokazać, że moja inicjatywa nie jest niczym nowym w JLL, jest nowa tylko w polskim JLL. Miałem gotowe pomysły na działania, które zaczerpnąłem – nie będę ukrywał – z amerykańskich i angielskich oddziałów. Wiedziałem, że nic nie ruszy, jeśli tylko powiem „Zróbmy coś, chętnie bym się zaangażował, tylko nie bardzo wiem jak”. Musi być konkret. Trigger – jak mówimy. A jednocześnie, po co mam odkrywać koło, jeśli istnieją gotowe wzorce? Skoro w Chicago i Londynie pewne działania się sprawdziły, to może sprawdzą się także i u nas, prawda? Z działu HR dostałem zielone światło, podobnie jak z działu marketingu, który dysponuje środkami finansowymi na tego typu przedsięwzięcia i bardzo wspiera inicjatywy oddolne. Zapytałem ich: „Macie jakiś budżet na wewnętrzne działania dotyczące LGBTI?”, w odpowiedzi usłyszałem: „Marcin, to tak nie działa. Przedstaw konkretny projekt i jeśli będzie fajny, to wtedy powalczymy o kasę”.

4. Mój pierwszy raz: muffinki, plakaty, kilka zdań – wystarczy

Na Międzynarodowy Dzień Przeciwko Homofobii IDAHOBIT (17 maja) w 2017 roku przygotowałem pierwszy minievent w firmie. To była „rozgrzewka”, impreza tylko dla mojego najbliższego działu – 30 osób. Upiekłem muffinki, dokupiłem cukierki, wydrukowałem plakaty i powiesiłem w firmie. Jestem fanem drukowanych plakatów, one robią widoczność. Z Kampanii Przeciw Homofobii przyniosłem różne ulotki (zaznajomienie się z działalnością organizacji LGBTI, poznanie działaczy – polecam, to procentuje). Poinformowałem ludzi, że dziś mamy IDAHOBIT, że nie ma w Polsce wciąż równych praw dla osób LGBTI, że w wielu miejscach na świecie jest jeszcze gorzej – w ponad 70 krajach świata homoseksualność jest wciąż przestępstwem. Tylko kilka zdań, ale tyle wystarczy. Nie ma czasu na więcej, trzeba jedynie zwrócić uwagę na problem, uwrażliwić. Reszta czasu to niezobowiązujące rozmowy, całość – max 30 minut.

Regularnie na naszej tablicy informacyjnej zacząłem wieszać ogłoszenia związane z LGBTI – choćby plakat festiwalu kina LGBTI, który odbywał się w Warszawie. Czy ktoś poszedł do kina? Nie wiem, ale nie o to chodzi. Wystarczy, że ludzie nabywają świadomość o istnieniu takiego festiwalu. Przy okazji IDAHOBIT miałem zresztą większe plakaty, pełne informacji o sytuacji LGBTI w różnych krajach. Widziałem, jak ludzie przystawali, czytali, zagadywali. To działa!

5. 1300 pracowników i budżet na event, czyli rozwijam skrzydła

W 2018 roku zorganizowałem dwa eventy, już nie tylko dla mojego działu. Informację i zaproszenia do udziału w inicjatywie rozesłałem do wszystkich 1300 pracowniczek i pracowników warszawskiego oddziału JLL. Taki porządny, informacyjny e-mail, w ramach tzw. komunikacji wewnętrznej, napisałem sam, ale przedtem skonsultowałem z działem HR i marketingu, podobnie zresztą jak termin, przebieg i koszty wydarzenia. Przedstawiłem też wcześniej planowany budżet obu eventów i dostałem środki (kwota rzędu około tysiąca złotych wystarczy), wydrukowałem i rozwiesiłem plakaty, wydrukowałem tęczowe naklejki, które wiele osób przykleiło na komputery i przy swych miejscach pracy, zamówiłem dostawę tęczowych babeczek. I tak mieliśmy event z okazji IDAHOBIT oraz event z okazji Dnia Coming Outu (11 października).

6. Jak uzyskać wsparcie z „góry”?

Udało mi się również uzyskać oficjalne wsparcie osób zarządzających polskim oddziałem JLL. Odbywa się to tak, że do oficjalnej informacji o imprezie dołącza się wypowiedź prezesa/prezeski świadczącą o jego/ jej wsparciu. Ponieważ oni zwykle mają 1000 rzeczy na głowie, podsunąłem gotowe teksty, które mogliby podpisać. Postanowili jednak napisać coś od siebie, co było dla mnie bardzo miłe. Impreza z oficjalnym wsparciem „góry” zyskuje na znaczeniu! Kilkadziesiąt osób napisało do mnie, że cieszą się, że jest w naszej firmie miejsce na tego typu „akcje”.

7. Kręcimy film!

Szczególnym sukcesem był zeszłoroczny Dzień Coming Outu. Sieć pracownicza LGBTI w JLL uczciła go w ten sposób, że nakręcono cały filmik o „wychodzeniu z szafy”, który zmontowano z nadesłanych klipów z różnych oddziałów firmy. Polski oddział po raz pierwszy wziął udział w tej akcji – wysłaliśmy swój filmik i znaleźliśmy się w „ostatecznym montażu”. Trochę było z tym pracy, ale też i sporo przyjemności; nawet do minutowego filmiku potrzebny jest jakiś pomysł, scenariusz, jakaś kamera, jacyś „aktorzy”, czyli koleżanki i koledzy z firmy itd. Premiera klipu odbyła się równocześnie w wielu oddziałach naszej firmy, także i u nas, na dużych telewizorach w hallu. W tym roku Dzień Coming Outu był już dużą inicjatywą z wielopoziomową komunikacją, artykułami edukacyjnymi, konkursem, gadżetami, tęczową szafą jako głównym rekwizytem.

8. Już nie jestem jednoosobową tęczową organizacją w polskim oddziale JLL

Obecnie tworzę grupę pracowniczą Building Pride Poland zrzeszającą osoby LGBTI oraz sojuszników. Po wysłaniu informacji o tworzącej się grupie i możliwości działania razem, mam już pierwsze chętne osoby. Ważne jest, aby były to całkowicie dobrowolne, oddolne inicjatywy. Zaczynamy nowy rozdział pracy na rzecz społeczności LGBTI w JLL.

W przyszłym roku będę przewodniczył delegacji JLL na warszawskiej Paradzie Równości. 

 

JLL jest wiodącą firmą doradczą świadczącą usługi na rynku nieruchomości. Współpracuje z najambitniejszymi i zatrudnia najambitniejszych. JLL to ponad 90 000 osób tworzących jeden zespół. Właśnie w ten sposób JLL osiąga wspólne cele i dzieli się sukcesami.

 

Tekst z nr 82/11-12 2019.

Digitalizacja archiwum Replikidzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.

Podwójna agentka

Z ANNĄ KUBIAK, twórczynią wielkiej sieci łączącej mniejsze pracownicze sieci LGBTIA wielu wrocławskich korporacji z organizacją Kultura Równości, rozmawia Ewa Tomaszewicz

 

Foto: Krzysztof Markowski

 

Co było u ciebie pierwsze: aktywizm osobisty czy w ramach pracy w korporacjach? Dziewięć lat temu przeprowadziłam się z mojego rodzinnego Poznania do Wrocławia. Cztery lata później dołączyłam do Kultury Równości (wrocławska organizacja LGBTIA – przyp. „Replika”) i zaangażowałam się w organizację Marszu Równości. Dość długo nie mogłam sobie znaleźć w Kulturze miejsca. Inni mieli korzenie aktywistyczne, znali dużo ludzi, byli w stanie szybko załatwić jakieś miejsce na imprezę czy gadżety, a ja to obserwowałam z boku i starałam się działać tam, gdzie czułam się pewnie. W Kulturze mamy zasadę, że angażujemy się w to, w co naprawdę chcemy. W końcu uznałam, że chciałabym połączyć dwa światy: organizacji i korporacji. Właśnie zaczynała u mnie powstawać grupa pracownicza poświęcona osobom LGBTIA. Stwierdziłam, że absolutnie się w to zaangażuję i zobaczę, czy da się to połączyć z Kulturą.

Zdradzisz nazwę tej korporacji?

Nie chcę tego robić, bo wymagałoby to uzyskania wielu zgód i opóźniłoby opublikowanie wywiadu. To duża międzynarodowa korporacja, zatrudniająca dziś we Wrocławiu około czterech tysięcy osób.

Od kogo wyszła inicjatywa stworzenia grupy LGBTIA?

To wyraz inkluzywności i otwartości firmy na różnorodność. Mieliśmy grupy poświęcone kobietom, osobom z niepełnosprawnościami, rodzinom, stąd pojawił się też pomysł grupy LGBTIA. Włączyłam się w jej tworzenie i czekałam na okazję, by połączyć to Kulturą. Uznałam, że grupa mogłaby się włączyć w Marsz: zaprosić pracowników i pracowniczki, może zdobyć jakieś fundusze. To zaskoczyło firmę – bo początkowo chcieli działać dla swoich pracowników/czek, ale niekoniecznie angażować się w lokalną społeczność. Takie były początki.

Jaki był więc pomysł twojej korporacji na grupę LGBTIA?

Takie grupy są tworzone, by firma odpowiadała na potrzeby wszystkich pracowników/ czek. Nie wszystkie korporacje uznają, że to ważne. Jak zaczynałam tworzyć grupę i szukać kontaktów w innych korporacjach, na początku mieliśmy dwie firmy, które były przekonane do tej idei. Pierwsza prezentacja na temat osób LGBTIA w miejscu pracy, jaką robiłam, miała podtytuł „Dlaczego powinniśmy o tym mówić w miejscu pracy?”.

No właśnie, dlaczego?

Jeżeli mamy w społeczeństwie około 5 procent osób, które są LGBTIA, to znaczy, że taki procent pracowników/czek u nas w firmie też należy do tej grupy. Możemy na tę różnorodność odpowiedzieć na różne sposoby. Być otwartym pracodawcą, bo wiele osób, które mają za sobą doświadczenie coming outu gdzieś w rodzinie, niekoniecznie jest wyoutowanych w pracy. A są różne badania, które dowodzą, że osoby, które siedzą w szafie, są mniej produktywne niż te, które są otwarte albo przynajmniej się nie ukrywają. Firmy dostrzegają, że to się im po prostu nie opłaca. Poza tym jeśli ktoś jest już wyoutowany w pracy, czuje się w niej bezpiecznie, to dwa razy się zastanowi, zanim przejdzie do innego miejsca, bo nie wie, czy tam będzie równie akceptująco. Te grupy są też oczywiście po to, by w ogóle zwiększać wiedzę wśród wszystkich pracowników/czek, ale myślę, że głównie są jednak dla osób z naszej społeczności, by im pokazać, że mogą być, kim chcą, i mogą się angażować, w co chcą.

Czy wiesz, jaka jest w ogóle skala coming outow w pracy? Tu mogę odpowiedzieć tylko z mojego prywatnego poletka. Jestem osobą bardzo otwartą. Mam przyjemność zarządzać trzynastoosobowym zespołem, wszyscy wiedzą, że mam partnerkę, że jestem lesbijką, że jestem aktywistką. Myślę, że to mi pozwala stać pewnie na obu nogach, tak prywatnie, jak i i pracowniczo. Mam to szczęście, że nigdy nie spotkały mnie za to żadne nieprzyjemności w pracy, a jeśli już, to nie twarzą w twarz. Poza tym, żyjąc otwarcie, unikam możliwości szantażowania mnie na tym tle i myślę, że to też jest dla mnie duża wolność. Dlatego serdecznie polecam coming out. Dla mnie to była długa droga i jakąś część mojego życia mnie to kosztowało, ale koniec końców było naprawdę warto.

Pamiętasz swój pierwszy coming out w pracy?

Chyba cię zaskoczę, bo pierwszy coming out w pracy zrobiłam jeszcze na studiach, zaraz po moim coming oucie przed rodziną. Żeby było jeszcze ciekawiej, była to katolicka szkoła, w której pracowałam w świetlicy (z wykształcenia jestem nauczycielką angielskiego dzieci wczesnoszkolnych). Znajomi, z którymi pracowałam, zareagowali tak jak trzeba: wspierająco! Myślę, że po coming oucie w takim miejscu każdy kolejny przychodził mi już łatwiej. Szczególnie w korporacjach, które w swojej polityce firmy podkreślają różnorodność i inkluzywność. Myślę też, że dużo strachu i stresu sami generujemy – zakładamy z góry, że nasz coming out będzie źle przyjęty czy niemile widziany w pracy. Z doświadczenia kilku coming outów w pracy wiem, że więcej jest pozytywnych niż negatywnych reakcji. Więcej wsparcia niż prześladowania. Zaznaczam jednak, że oczywiście zależy to od miejsca. Zawsze trzeba brać pod uwagę swoje bezpieczeństwo.

Mam nadzieję, że twoje doświadczenia będą inspiracją dla jakiejś części tych 70 procent osób, które według badań Kampanii Przeciw Homofobii nadal ukrywają się w pracy. Jak heteronormatywni pracownicy reagują na tworzenie grup LGBTIA?

Spotykamy się i z pozytywnymi reakcjami, i z oporem. Na początku mojego zaangażowania w grupę dostaliśmy jakieś e-maile, że „dlaczego tak to promujemy”, że powinniśmy „przestać propagować jedną orientację ponad drugą”. Ale z czasem ludzie się przyzwyczaili, że jest to jedna z grup pracowniczych, która też ma prawo działać, organizować swoje wydarzenia. Jeszcze później okazało się, że da się pójść na Marsz jako reprezentacja firmy, w naszych koszulkach. Nadal współpracuję z fi rmą, w której zaczynałam, i osoby stamtąd przychodzą coraz liczniejszą grupą, zawsze są zaangażowane, zapraszają też na Marsz wysoko postawionych menadżerów.

Czyli taka grupa pomaga zmieniać postawy pracowników?

Takie grupy są też dla sojuszników/czek hetero! Mieliśmy taką prostą akcję: umieszczaliśmy na biurkach lub naklejaliśmy na biurach czy komputerach znak graficzny z tęczą, mówiący, że dana osoba jest sojuszniczką LGBTIA. To był jasny znak pokazujący, że przed tą osobą można się wyoutować. Ta akcja była odpowiedzią na jedną z największych bolączek osób LGBTIA. Jak już wspomniałam, to, że nie musimy się w pracy ukrywać, jest bardzo ważne. Wbrew pozorom to jest niesamowite uczucie, że możemy powiedzieć, z kim planujemy wakacje, z kim spędziliśmy święta, dlaczego one były trudniejsze niż w innych rodzinach, skąd taka a nie inna atmosfera w domu… W tej poprzedniej firmie mieliśmy wysoko postawionego menadżera, który przez kilka lat udawał, że nie jest gejem. To miało naprawdę duży wpływ na jego karierę, na to, że był postrzegany jako osoba zimna, niedostępna, która nie chce nawiązywać znajomości. I później, po wielu latach, zastanawiał się, na ile to go ukształtowało, na ile sprawiło, że był odbierany jako trudny w kontaktach. A to wszystko wynikało z tego, że unikał small talku, konwersacji gdzieś przy maszynie do kawy, więc był uważany za osobę zdystansowaną i chłodną.

Czy takie grupy mają wpływ na takie kwestie jak na przykład wybór ubezpieczenia – takiego, które uwzględnia pary jednopłciowe?

Korporacje, szczególnie te duże, raczej wybierają firmy, w których dostaną najlepszą ofertę. Ale te grupy mogą zrobić coś innego. Znam przykłady kilku korporacji, w których dzięki oddolnej pracy udało się zmienić bardziej lub mniej oficjalnie politykę firmy, jeżeli chodzi o urlopy okolicznościowe. Dzień wolny, na przykład z powodu śmierci teściowej, przysługuje tylko osobom, które są w związku małżeńskim – i w jednej firmie dano tę możliwość również osobom w związkach jednopłciowych. Inna firma, wiedząc, że ich nieheteronormatywni pracownicy wzięli ślub za granicą, dała im dwa dni urlopu okolicznościowego w oparciu o akt zawarcia małżeństwa. W naszej sieci dzielimy się informacjami, jak skorzystać z tego, że firma takich praktyk nie zakazuje. To jest dla mnie realna zmiana. Te dobre praktyki, jeśli się blisko współpracuje z HR-ami, da się wypracować.

Wspomniałaś o dzieleniu się informacjami. Twoje zaangażowanie szybko przerodziło się z działania w jednej grupie pracowniczej do stworzenia we Wrocławiu całej sieci. Opowiesz o tym?

Od początku zależało mi na tym, aby stworzyć taką sieć – łączącą korporacje i Kulturę Równości. Dość szybko zainaugurowałam sieć Proud@work i stałam się taką „podwójną agentką”, jak zawsze o sobie mówię, która działa w Kulturze Równości i stara się „sprzedać” nasze wartości i naszą wiedzę korporacjom, ale też pomaga swojej organizacji zrozumieć hierarchiczny i uporządkowany świat korporacji.

Zaczęło się od tego, że chciałam zrobić tęczowy korpomeeting w tygodniu przed Marszem. Cel był taki, byśmy spotkali się z przedstawicielami/kami grup pracowniczych LGBTIA i wymienili dobrymi praktykami, pogadali, jak to wygląda w poszczególnych firmach. Tak było przez dwa lata, a w 2018 r. stwierdziliśmy, że potrzebujemy częstszych spotkań i że będziemy się umawiać co kwartał w innej firmie – których wówczas było w sieci już ponad 10 i to naprawdę najważniejszych graczy we Wrocławiu. Niestety nie mogę wymienić ich nazw, bo najpierw musiałabym w każdej z nich wystąpić o zgodę, którą na pewno bym dostała, ale po zdobyciu wszystkich koniecznych do tego podpisów, więc trochę by to potrwało. Na każde spotkanie wybieramy inny temat, na przykład jak wspierać pracowników/czki LGBTIA – to był ważny temat po Białymstoku. Albo jak przekazywać środki z korporacji do organizacji pozarządowych, jak zrobić darowizny.

Dodatkowo w ramach sieci organizuję prezentacje w korporacjach. Początkowo trochę mnie to kosztowało, musiałam rozwiać obawy, że nie chcemy robić jakiegoś show, że przychodzimy po prostu po to, aby opowiedzieć o pracownikach/czkach LGBTIA czy o sojusznikach. Teraz mam już swoją renomę i mogę liczyć na naprawdę dużą publiczność. Mogę się też umawiać na tematykę, która najbardziej fi rmę interesuje – na przykład w jednej z korporacji usłyszałam, że oni już dużo wiedzą o lesbijkach i gejach, teraz chcą usłyszeć coś o osobach transpłciowych.

Czyli ta sieć polega na tym, że się spotykacie, dzielicie doświadczeniami, robicie prezentacje u siebie w firmach? Plus ty łączysz to z Kulturą Równości?

Tak. Dodatkowo każda firma stara się dojść do jeszcze innych firm i „przynosimy” nowe osoby. Zazwyczaj te spotkania wyglądają tak, że ja je prowadzę, moderuję, staram się wysyłać e-maile i wszystko inicjować. Na samym początku zawsze mówię, że ja tu jestem w podwójnej roli – osoby, która działa w Kulturze Równości, i dla której ten aktywizm jest bardzo ważny, ale też osoby, która stara się ten aktywizm zaszczepić w firmie, w której pracuje.

Co udało się wam przez te lata osiągnąć?

Jako organizacja pozarządowa mamy teraz wejście do wielu firm we Wrocławiu. Jesteśmy partnerem, z którym chcą współpracować. Dzięki temu mamy możliwość dotarcia do osób, do których normalnie nie miałybyśmy takiego dostępu, mamy publiczność, która liczy setki osób. Możemy też liczyć na wsparcie finansowe, no i mamy realny wpływ na dobrostan osób LGBTIA w miejscach pracy. Tych korzyści jest naprawdę wiele i mogę śmiało powiedzieć że są one obustronne.

Tu też chciałabym wspomnieć, że jeżeli ktoś czyta ten artykuł i chciałby, aby jego firma dołączyła do naszej sieci, śmiało zapraszam do kontaktu. Jako proud@work jesteśmy w stanie doradzić i wesprzeć zarówno zalążki grup pracowniczych LGBTIA, jak i już działające grupy.

Czym, oprócz organizacji Marszów i tworzenia sieci z korporacjami, zajmuje się Kultura Równości?

Po pierwsze, dzięki temu, że od roku mamy własną siedzibę, mamy w niej bibliotekę i kolegę, który jest wspaniałą bibliotekarką. Do tego są spotkania z psycholożką, filmowe, okolicznościowe jak np. z okazji Walentynek. Organizujemy też warsztaty i treningi. Chodzimy na protesty, jeśli są nam bliskie. Staraliśmy się wspierać wolne sądy czy prawa kobiet. I oczywiście organizujemy świetne imprezy. Zawsze o tym wspominam na końcu prezentacji w korporacjach: że jeśli nasze idee was nie przekonały, to mamy jeszcze superimprezy. Mieliśmy Queermas przed Gwiazdką, mieliśmy Wigilię dla osób LGBTIA w naszym centrum, a teraz jest Queernawał! Plus jesteśmy otwarci na inne potrzeby – choćby takie, jak zwykła chęć spotkania się i pogrania w planszówki. Wszystko zależy od tego, kto w co chce się zaangażować. Są osoby, które zajmują się pisaniem wniosków, są takie, które organizują eventy. To jest świetne w tej grupie – każdy z nas pochodzi z różnych miejsc pracy, studiów i środowisk, to wspólnie, kolektywnie działamy tak, że każdy robi to, na czym mu zależy.  

 

Tekst z nr 84/3-4 2020.

Digitalizacja archiwum Replikidzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.

Tęcza w logo nie wystarcza

„CD Projekt i inne korporacje dbają raczej o imidż, kreowanie brandu. Duże gesty ładnie wyglądają i stawiają firmę na równi ze światowymi gigantami, ale mnie się wydaje, że żywi ludzie są ważniejsi od symboli”  – mówi JULIA KUROWSKA, transpłciowa twórczyni gier. Rozmowa Mateusza Witczaka

 

Foto: arch. pryw.

 

Zrobię w tym pytaniu błond, bo ponoć parałaś się ich wykrywaniem.

To było dawno i nieprawda. Ale faktycznie, osiem lat temu, jak zaczynałam w gamedevie, zajmowałam się QA, czyli testowaniem. To bardzo popularna droga dla ludzi, którzy nie mieli szansy zdobyć dyplomu i nie mają zaplecza programistycznego czy artystycznego. No i pierwszy krok, żeby zorientować się, co mi w grach wideo tak naprawdę pasuje, a później robić coś innego, choć – oczywiście – są i tacy, dla których jest to krok ostatni, bo ta ścieżka kariery bardzo im się podoba.

Ja jednak wielkiej pasji do tego nie miałam. Parę lat temu przerzuciłam się na inną dziedzinę w tym naszym „giereczkowie”, próbowałam sił z produkcją i zarządzaniem zespołem… ale okazało się to strasznie niesatysfakcjonujące. Mam potrzebę wiedzieć, która z cegiełek w tym „domu” została ulepiona przeze mnie. Zostałam więc UI/UX designerką.

Julia, to jest „Replika”, nie „CD-Action”. Musimy mówić wielkimi literami.

„UI” to skrót od „user interface”, a więc projektowania interfejsu. Zajmujemy się przyciskami – tym, gdzie one są, jak wyglądają, czemu ramki tekstu w grze są takie grube i czemu jest za nimi cień. To kwestie stricte graficzne. „UX” znaczy „user experience”, doświadczenie użytkownika. Staramy się zgłębić, czemu oko gracza poszło najpierw w ten punkt ekranu, dlaczego pewne elementy, które widzi, przykuły jego uwagę.

Mówisz, że lubisz wiedzieć, którą z „cegiełek” dołożyłaś do gry. Za co odpowiadałaś przy „Wiedźminie 3”?

Wtedy zajmowałam się wyłącznie kontrolą jakości. Codziennie sprawdzałam, co się w grze zmieniło i czy po drodze te zmiany czegoś nie zepsuły. Bo na papierze wszystko wygląda fajnie; projektant rozrysuje poziom, zadanie albo potwora i twierdzi, że ten jego pomysł na pewno super będzie pasował do tego, co już mamy… a może się okazać, że wcale nie pasuje. Jako tester dostrzegasz na przykład, że na tym etapie gracz jest jeszcze za słaby, by pokonać podsuniętego przez grę przeciwnika.

Albo że nie aktywował się skrypt. Załóżmy, że Geralt prowadzi śledztwo dla gościa, któremu zginęła córka, a po pewnym czasie okazuje się, że ten „nie pamięta”, by zlecał mu takie zadanie. Moim zadaniem było to wykryć i albo poprawić, albo – jeśli problem wymagał ingerencji większej liczby osób – zgłosić wyżej. Kontrola jakości bywa niedoceniana, ale to szeroka dziedzina, która wymaga zanurzenia w wielu elementach gry. Nie możesz być dobrym testerem, jeśli nie wiesz, jak działa to, co testujesz jak funkcjonują zadania poboczne, jak są zaprojektowane poziomy, jak działają skrypty. Musisz dysponować techniczną wiedzą, mieć pojęcie o projektowaniu, o scenopisarstwie i udźwiękowieniu, a w dodatku trzymać z tyłu głowy całą fabułę. To później fajna furtka do innych specjalizacji, a zarazem świetna okazja, żeby obserwować, jak gra „dojrzewa”.

CD Projekt też dojrzewał? W szczycie kampanii prezydenckiej, gdy Andrzej Duda i Przemysław Czarnek odczłowieczali osoby LGBT+, firma opublikowała tęczowe logo, a jej prezesi udzielili wywiadu, w którym stwierdzili, że „szacunek i tolerancja wpływają pozytywnie na innowacyjność”. Ciekawi mnie, jak było w CD Projekcie za twojej kadencji?

To ładne słowa, miło jest coś takiego usłyszeć. Zwłaszcza że nie mówimy o małym studiu, w którym garstka ludzi pracuje przy gasnących żarówkach nad jakimś niezależnym eksperymentem, ale największej, najbardziej rozpoznawalnej spółce zajmującej się grami w Polsce. Pamiętajmy jednak, że kiedy jesteś wielką, międzynarodową korporacją, grasz według reguł wielkich, międzynarodowych korporacji. A wielkie, międzynarodowe korporacje może i zauważają tych, którzy borykają się z opresją, ale nie idą na całość. To jest tylko i aż tęczowe logo.

Czujesz w takim geście pragmatyzm? Bo ja cały czas mam z tyłu głowy przykład Blizzarda, który swego czasu chciał podnieść zainteresowanie jednym z wewnątrzgrowych wydarzeń w „Overwatchu”. Stworzył więc komiks promocyjny, którym wyoutował Żołnierza 76, jedną z kluczowych postaci gry.

„Wyoutował” to chyba nadużycie w stosunku do fikcyjnego bohatera. Ale tak, zaprezentowali go jako geja, faceta bi lub panseksualnego.

Sęk w tym, że to wydarzenie zapewne nikogo by nie obeszło… natomiast natychmiast po tym, jak sklejono je z wątkiem LGBT+, znalazło się na czołówkach mediów. Rzecz w tym, że w „Overwatchu” co kilka miesięcy pojawiają się różne „świąteczne” zadania i przedmioty. Nigdy natomiast nie widziałem, żeby jego twórcy świętowali w ten sposób Miesiąc Dumy.

Sto procent zgody. Dlaczego nie ma takiego eventu w „Overwatchu”, „Apex Legends” albo w „Fortnicie”? W grach sieciowych świętujemy Wielkanoc, nadejście lata, Święta Bożego Narodzenia, Halloween, Chiński Nowy Rok… a gdzie jest Pride Month? Korporacje ograniczają się do zmiany loga w czerwcu, a kiedy przychodzi czas, żeby zadeklarować faktyczne wsparcie – niewiele się dzieje.

To trochę kazus J.K. Rowling. „Wiecie co, Dumbledore był osobą homoseksualną, ale przez siedem tomów zapomniałam o tym wspomnieć. Trudno, nadrobię na Twitterze”.

Nie wiem, czy zjadłam dzisiaj dostatecznie kaloryczny obiad, żeby mieć siłę na rozmowę o J.K. Rowling. Ta postać to jest drzazga, którą osoby trans i niebinarne czują w ostatnich miesiącach przy każdym kroku.

W tym jednak przypadku korporacja zareagowała całkiem nieźle. Po serii transfobicznych wypowiedzi pisarki Warner Bros., a więc wydawca RPG-a „Hogwarts Legacy”, oficjalnie zapewnił o swoim wsparciu dla różnorodności i przypomniał, że Rowling nie odpowiada za scenariusz nadchodzącej gry.

Czy to oznacza, że pani Rowling nie dostanie pieniędzy ze sprzedaży?

Musi dostać, to ona stworzyła uniwersum „Harry’ego Pottera”.

Może więc można zrobić inną grę? To jest „lip service”; firma niby wyraża poparcie, ale niewiele z tego wynika. Warner mówi: „nie bójcie się, w tej grze nie będzie nic transfobicznego, Rowling nie bierze udziału…”, ale przecież każdy zakupiony egzemplarz napycha jej kieszeń. Jest w tym pewna niekonsekwencja.

Nie chcę używać słowa „tchórzostwo”. Nie. Możemy nie lubić reguł tej gry, ale tak ona właśnie działa, nie ma etycznej konsumpcji w kapitalizmie. Czuję tu jednak problem, bo choć Warner Bros. wydało to oświadczenie w dobrej wierze, chciało wesprzeć ludzi, których wypowiedzi Rowling dotknęły, kupując „Hogwarts Legacy”, przelewałabym pieniądze osobie, która jest transfobiczna, homofobiczna, prowadzi w mediach kampanię, która ma ograniczyć moje prawa i moją godność.

CD Projekt też podejmuje takie „pozorowane” ruchy? To kalkulująca na chłodno korporacja czy firma faktycznie przyjazna osobom trans?

Czy CD Projekt jest korporacją? Nie ma wątpliwości. To druga najwyżej notowana na giełdzie spółka (a do październikowego debiutu Allegro była nawet pierwsza – dop. red.), która zatrudnia ponad tysiąc osób i ma rzeszę fanów na całym świecie. Natomiast czy jest firmą przyjazną osobom LGBT? Byłam tam pięć lat temu. Mam z tego okresu ciepłe wspomnienia, CD Projekt mnóstwo mnie nauczył. To w nim dokonałam coming outu i zaczęłam swoją tranzycję. Dobrze jest mieć w Polsce miejsce pracy, w którym możesz ogłosić coś takiego, rozpocząć ten trudny, żmudny proces i pracować dalej. Swoją drogą: jeśli ktoś przeczyta tę wypowiedź za 25 lat, to będzie zażenowany, że cieszę się, że w Polsce można dokonać coming outu i nie zostać za to zwolnionym, ale takie mamy realia. Jestem za to bardzo wdzięczna.

Ale też po moim coming oucie, choć nawet nie byłam pierwszą osobą trans w firmie, zauważyłam, że nie wszyscy w CD Projekcie wiedzieli, jak zareagować. Zabrakło procedur. Musiałam walczyć o każdą drobnostkę w dokumentacji firmowej. No bo nagle widzę, że we wszystkich plikach figuruję pod starym imieniem. Czy można to zmienić? No tak, mogę to pozmieniać… ale sama. Kiedy jechałam pokazywać „Wiedźmina 3” na Gamescomie (największe targi gier na świecie, które co roku odbywają się w niemieckiej Kolonii – dop. red.), każdy z naszej delegacji dostał 500 zajebistych wizytówek i ja też dostałam. Z deadnamem, czyli bezużytecznych. Zgłosiłam. W odpowiedzi dostałam mikroagresję, wzruszenie ramionami i „Sorry, przecież nie musisz ich używać”.

Czułam dyskomfort. Tymczasem moment po coming oucie to jest moment niesamowitej wrażliwości, wszystko może cię zranić. Boisz się, nie wiesz, czy ludzie są z tobą szczerzy, czy cieszą się z tobą i gratulują odwagi, czy może przybierają pozę, bo alternatywa mogłaby się dla nich wiązać z ostracyzmem.

To chyba dobrze świadczy o zespole, jeśli nietolerancja spotyka się w nim z ostracyzmem?

Tak, tylko to z kolei pozwala na taką… bierną nietolerancję? Osoba po coming oucie jest bardzo wrażliwa, wszystko może naruszać jej komfort czy poczucie bezpieczeństwa, czasem wystarczy, że ktoś użyje niewłaściwego zaimka. Kiedy postronni patrzą, może zawsze powiedzieć: „Sorry, zapomniałem”. Nawet, jeśli ktoś nie powie ci czegoś niemiłego w twarz, możesz poczuć się ignorowana, a to boli.

Wyobraź sobie, że złamałeś nogę i spóźniasz się na spotkanie. Jego uczestnicy zmieniają trochę oczekiwania wobec ciebie, myślą: „no dobra, wszyscy byliśmy na czas, ale ten jeden kolega miał wypadek na nartach, a teraz chodzi o kulach”. Włącza im się pewne zrozumienie. Osoba, która przechodzi tranzycję, też go potrzebuje. Musi przepisać w sobie wszystko: imię, modę, zaimki. W dodatku przyjmuje leki – przechodzi terapię hormonalną, często ma stany depresyjne. Mnóstwo się dzieje.

Kiedy ktoś potrzebuje pomocy w związku ze złamaną nogą, uruchamia się u nas empatia. Ale gdy ktoś dokonuje coming outu i przechodzi trudności – nasze oczekiwania się nie zmieniają. A u niektórych osób, tych ze zinternalizowaną transfobią czy homofobią – wręcz rosną. No bo przecież ja „akceptuję” osobę, jak ona śmie nie dorastać do moich oczekiwań? Dla osób trans głównym problemem nie jest to, że ktoś im napluje w miejscu pracy do kubka z kawą, ale brak cierpliwości i wyrozumiałości ze strony otoczenia.

Często się zdarza, i nie jest to tylko moje świadectwo, ale wielu osób, które w różnych firmach pracowały, że o taką „cierpliwość i wyrozumiałość” jest trudno. Bo pracodawca może i wprowadzi owocowe środy, ale przecież nie chce na pracownika dmuchać i go przytulać, ale oczekuje od niego rezultatów. I wtedy jest zgrzyt. Bo ty chcesz dać te rezultaty, jesteś dumna, że pracujesz w takim miejscu, ale jednocześnie naprawdę masz dużo na głowie.

W wielkich korporacjach, z ciśnieniem na wypuszczenie produktu, który zmieni świat (a w każdym razie zmieni rynek), chyba nie możesz liczyć na taki „bufor zrozumienia”. A to właśnie tutaj jest to pole, na którym powinny wyrażać zaangażowanie w sprawy osób LGBT, tęcza w logo nie wystarcza. Trzeba zrobić krok wstecz, zastanowić się, czy możemy zrobić coś więcej dla osób LGBT, które u nas pracują? CD Projekt i inne korporacje dbają raczej o imidż, kreowanie brandu. Duże gesty ładnie wyglądają i stawiają firmę na równi ze światowymi gigantami, ale mnie się wydaje, że żywi ludzie są ważniejsi od symboli.

Pytam również dlatego, że choć CD Projekt ma na koncie transfobiczne wpadki, „Cyberpunk 2077” może być rewolucją w prezentowaniu osób trans. W kreatorze postaci nie wybierzemy płci, a głos stereotypowo męski będziemy mogli przypisać do stereotypowo kobiecego ciała. W uniwersum gry płeć jest atawistycznym konstruktem; to świat, w który możemy zastąpić większość organów i części ciała ich technologicznymi odpowiednikami, ba, dzięki implantom możesz wszczepić sobie ogon albo zafundować cętkowaną skórę.

Nadzieja jest, nie zaprzeczam. Nie grałam, ale śledzę newsy, które nastrajają optymistycznie. Trzymam kciuki. Zwłaszcza że dobra reprezentacja osób trans właściwie w głównym nurcie nie występuje, najlepiej portretują nas gry niezależne.

Z czego to wynika?

Mainstream boi się seksualności osób trans. Pary chłopaków czy dziewczyn coraz częściej romansują na ekranie monitora (choć w wersji przefiltrowanej przez heteronormatywną wizję romansu), natomiast perspektywa, że osoba trans może być pociągająca, nadal jest dla mainstreamu straszna. Transpłciowa kobieta bywa niewarta romansu, niewarta uwiedzenia, nieatrakcyjna. Trochę inaczej jest w segmencie indie.

Daj mi jakiś krzepiący przykład.

Jednym z moich ulubionych przykładów queerowego romansu jest visual novelka „Ladykiller in a Bind”, którą napisał zespół osób queerowych, a główną designerką i writerką jest Christine Love, a więc osoba trans. Ta gra wprost opowiada o tym, że osoby LGBT+ są pełne miłości i pożądania, a „miłość” i „pożądanie” mogą być bardzo skomplikowane. Nie upraszcza ona swojej narracji dla potrzeb rynku i oczekiwań heteronormatywnego gracza. Są w niej i osoby trans, i crossdresserzy, i romanse MLM.

Wcielasz się w rolę dziewczyny w typie butch, która trafi a na luksusowy wycieczkowiec. Twist polega tu na tym, że udaje ona swojego brata bliźniaka. Relacje, w które wchodzisz, są z tej perspektywy bardzo ciekawe. Czy przedstawisz się jako brat? Będziesz podawać się za cis albo trans faceta? To dowód, że jest w tym medium miejsce na dojrzałość, pewien poziom skomplikowania, z jakim wiążę się bycie osobą queerową.

Pozytywnym przykładem jest również „The MISSING: J.J. Macfield and the Island of Memories”. To historia dziewczyny, która poszukuje zaginionej przyjaciółki na tajemniczej wyspie. Jak się później dowiadujemy, protagonistka, którą kierowaliśmy przez całą grę, jest transpłciowa. A rozterki, jakie przeżywała, to dysforyczne koszmary i obawa przed tym, że kobieta, w której się zakochała, nie odwzajemni jej uczuć. Dopiero pod koniec, po wielu godzinach kibicowania bohaterce, dowiadujesz się o tym wszystkim. Gra bierze całą sympatię, którą tę osobę obdarzyłeś i stawia ci pytanie: czy rozumiesz, że ktoś taki zasługuje na miłość?

Tożsamość płciowa jest w niej jedynie jednym ze składników bycia człowiekiem.

Świetne podejście, ale – niestety – bardzo rzadkie. To zresztą niewielka gra, a mainstream na tym polu zawodzi. Weźmy „Mass Effect: Andromedę”, wysokobudżetową space operę od BioWare. Przykład smutny, bo przed chwilą mówiliśmy, że osoby trans są przede wszystkim ludźmi, mają swoje problemy i radości, a tu okazuje się, że najciekawsze w osobie trans jest to, jak miała kiedyś na imię.

Kiedy gra jest w stanie mówić o czymkolwiek innym niż tranzycja, jest to krok w dobrą stronę. Tymczasem w „Andromedzie” poznajemy na stacji badawczej pewną inżynierkę, a ona, ni z gruchy, niż pietruchy, już przy trzecim dialogu nagle wypala, że jest trans, kiedyś żyła innym życiem (czy coś podobnie pretensjonalnego) i opowiada ci swój deadname. A ja pytam: czemu? Nikt nigdy tak nie robi, zapytanie o to osoby trans byłoby strasznym faux pas. W dodatku taka postać pojawia się w grze studia, które niemal od zawsze pozwalało w swoich grach na nieheteronormatywne romanse. Trochę smutek.

Nie jest to przykład odosobniony. W „Baldur’s Gate: Siege of Dragonspear” pojawia się kapłanka Mizhena, którą gracz może zapytać o jej nieszablonowe imię. Wówczas już w drugiej (!) wypowiadanej kwestii zwierza się ona ze swojej tranzycji. Autorzy produkcji, studio Beamdog, też jest znane ze społecznej wrażliwości, to ono wplotło do remasterów klasycznego „Baldur’s Gate’a” wątki LGB. Mało tego, zrobiło to bardzo umiejętnie.

Jak wspominam tę dramę z Mizheną, to mam ciarki żenady. Wydaje mi się, że takie błędy biorą się najczęściej z tego, że scenarzyści chcieliby mieć osoby trans w grze, ale nic nie wiedzą o osobach trans, więc nie potrafią ich dobrze zaprojektować. Czują, że modnie jest być inkluzywnym, ale temat nie interesuje ich na tyle, by spędzić czas, pochylając się nad nim. No i kończy się tak, że piszą pięć linijek dialogu, check, zaliczone, idziemy dalej.

To nie są przykłady złej woli, ale zaniechań, od nich bije niechciejstwo. Przecież wystarczyłoby wysłać maila do jakiegoś stowarzyszenia, sięgnąć po profesjonalną poradę albo zamówić sensitivity reading od eksperta z organizacji pozarządowej. Korporacje na to stać. Dla scenarzysty to natomiast wstyd, bo do graczy trafił dowód, że nie wie on, o kim pisze. Pomyśl sobie, że przygotowujesz książkę o botanice i nie masz pojęcia o roślinach. No nie wyobrażam sobie tego po prostu! Tyle że w tym przypadku nie mówimy o roślinach, ale o osobach, w dodatku osobach naprawdę wrażliwych.

Fakt, że ten trudny temat został w taki sposób potraktowany, w dodatku przez sojuszników osób LGBT+, aż uwiera. BioWare zawsze podkreślało, że mniejszościom należy się szacunek, wydawałoby się, że osoby trans zostaną w jego grach potraktowane podobnie, jak geje i lesbijki. Tak się nie stało.

Po premierze BioWare przeprosiło, wprowadziło też do gry patcha, który nieco tamten wątek uładził. No i – nie zapominajmy – zrehabilitowało się przy okazji „Dragon Age’a: Inkwizycji”, w którym pojawia się transpłciowy wojownik Krem. Postać świetnie napisana i – co nie jest bez znaczenia – konsultowana z osobami trans.

Najlepsze, co możemy zrobić, to pozwolić osobom queer mówić o sobie samych. Najgorzej, kiedy twórca chce je przekrzyczeć, zamiast ich wysłuchać.

Z pewnością nie wsłuchiwali się w ich głosy autorzy „Catherine”, w której transpłciowa kelnerka Erica jest traktowana jako pretekst do żartów.

Wyjaśnię czytelnikom, że „Catherine”, to jest trochę przygodówka, a trochę zbiór łamigłówek, w którym musimy przesuwać bloki, by wspiąć się na szczyt wieży. Scenariusz skupia się na mężczyznach, którzy skrzywdzili swoje partnerki, w związku z czym doświadczają nocnych koszmarów. Doświadcza ich również Erica. Mimo, iż wszyscy zwracają się do niej dobrymi zaimkami, mówią po imieniu, czasem nawet ktoś z nią flirtuje, to jednak nie jest ona w uniwersum gry „prawdziwą” kobietą.

Dopowiem, że choć faktycznie „ktoś z nią flirtuje”, to jeśli już pojawia się wątek jej życia seksualnego, koledzy zbywają go z odczuwalnym obrzydzeniem. W dodatku w grze pojawia się jej deadname.

To jest jeden z tych case’ów, w których osoby cis napisały coś, co ma większy sens, niż można by przypuszczać. Pokazanie, jak koledzy odnoszą się do Eriki jest obrzydliwe, ale w jakiś sposób prawdziwe. My, osoby trans, dobrze znamy takie sytuacje, siadamy sobie w barze i nagle słyszymy, że jest o nas jakaś gadka. Okropne, jasne. Ale autentyczne.

W tym roku miało premierę „If Found…”, przepiękna opowieść o odkrywaniu swojej tożsamości płciowej na irlandzkiej prowincji. No i „Tell Me Why”, polityczna przygodówka, której protagonista jest trans mężczyzną oraz „The Last of Us 2”, blockbuster z osobą trans w obsadzie. A w kolejce czeka przecież wspomniany „Cyberpunk 2077”. Może więc zmierza ku dobremu?

Chciałabym w to wierzyć. Wiem, że z naszej dzisiejszej rozmowy czytelnik może się dowiedzieć, że nie dzieje się najlepiej, że wciąż są zaniedbania, ale nie bez powodu pracuję dalej przy grach. Z każdym rokiem jest troszeczkę lepiej, a na X wpadek przypada Y produkcji, które stanęły na wysokości zadania. Używam negatywnych przykładów, bo z nich możemy się uczyć, wcale natomiast nie twierdzę, że są one regułą. Drobnymi kroczkami zmierzamy w dobrą stronę, zwiększa się i reprezentacja osób trans w grach wideo, i ich reprezentacja w gamedevie. A to ważne, potrzebujemy, żeby jak najwięcej osób trans tworzyło gry.

Llaura McGee, autorka „If Found…” podsumowała to kiedyś wyjątkowo dobitnie. „We need more trans people makin’ shit”.

Słuchaj, robię co mogę, ale wszystkiego nie obskoczę.  

 

Tekst z nr 88/11-12 2020.

Digitalizacja archiwum Replikidzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.

Być sobą 24/7

BARTOSZ WISIŃSKI od sześciu lat mieszka poza granicami Polski, obecnie w Holandii. Jak sam mówi, wyjechał po to, by wreszcie „być sobą przez 24/7”. Od 2 lat jest prezesem europejskiej sieci pracowników LGBTQIA+ „Pride” w światowym gigancie branży sportowej – Nike. Na początku jego kariery w tej, zatrudniającej 70 tys. pracowników firmie, usłyszał, że „bycie gejem mu nie pomoże”. Jak Polak działa na rzecz zmiany kultury organizacyjnej światowej korporacji? Wywiad Tomasza Piotrowskiego

 

Foto: arch. pryw.

 

Pamiętasz swój pierwszy coming out w pracy?

Pamiętam przynajmniej kilka coming outów w pracy, szczególnie te na początku kariery, kiedy bałem się o tym mówić. Pierwszy o dziwo był najprostszy. To było w 2006 r., gdy pracowałem w H&M jako sprzedawca – spora część pracowników była gejami, więc gładko poszło. Potem trafiłem do centrali polskiej, konserwatywnej firmy Vistula – tu już nie było tak łatwo. Potem było też Pepco. Zawsze miałem kilka zaufanych osób, głównie koleżanek, które wiedziały i znały mojego ówczesnego chłopaka, ale i tak przed wieloma osobami się ukrywałem.

W 2015 r. wyjechałeś do Szwajcarii, zacząłeś pracę w Tally Weijl.

Jednym z powodów wyjazdu była potrzeba bycia sobą 24/7 – i w pracy, i po pracy. Z perspektywy czasu widzę, że było warto. Z badań wynika, że aż 30% wyoutowanych osób, zaczynających karierę zawodową po studiach lub szkole, wraca do szafy. Ja niestety byłem jednym z nich i zajęło mi chwilę, by zrozumieć, że bycie gejem to część mnie, której nie muszę się wstydzić.

I taką swobodę dała ci firma Nike?

Zdecydowanie tak! Po dwóch latach pracy w Tally Weijl odezwało się do mnie Nike ze świetną ofertą pracy w Holandii, której nie mogłem przepuścić, przyszedł czas na zmiany. Zacząłem tam pracę tydzień po amsterdamskiej Paradzie Równości w 2017 r., więc na kampusie, gdzie pracują cztery tysiące osób, cały czas wisiała tęczowa flaga, resztki kolorowego konfetti i plakaty promujące wydarzenia organizowane przez wewnątrzpracowniczą sieć PRIDE. Zacząłem uczestniczyć w tych eventach, poznawałem nowych ludzi. Półtora roku później otwarto rekrutację na szefa PRIDE, ponieważ chłopak, który zajmował to stanowisko, dostał awans i wyprowadził się z Niderlandów. Wątpiłem w swoje szanse, jednak chciałem realizować swoją gejowsko-aktywistyczną misję. Miałem w sumie trzy rozmowy z ówczesnym zarządem PRIDE i z osobami z HR. Chyba jednak byłem przekonujący, bo od tamtego momentu mam „gay job” i „day job”. (śmiech) „Day job” to zarządzanie projektami omni-channel (projekty skupione na zadowoleniu klienta, poprzez każdy z możliwych kanałów obsługi – przyp. red.), ale równocześnie, w godzinach pracy, mam „gay job”, czyli prezesowanie networkingowi PRIDE.

Jakieś doświadczenia z Polski pomagają w tej pracy?

Próbuję przekonać Nike, że musimy wspierać przede wszystkim te kraje, gdzie życie osób LGBT niesie ze sobą więcej wyzwań niż w Niderlandach. Żyjemy w totalnie różnych realiach – tutaj małżeństwa osób jednopłciowych są zgodne z prawem od 2001 r. a dziś dyskutuje się o sprawach surogactwa kobiet dla par gejowskich.

Co ci się udało osiągnąć?

Przede wszystkim – znacznie zwiększyliśmy liczbę osób należących do PRIDE. Gdy zaczynałem, mieliśmy 300 członków/ iń, dziś jest ich 1200. Po drugie zaczęliśmy dotować organizacje społeczne zajmujące się sprawami LGBT. 10% przychodów ze sprzedaży corocznej, tęczowej kolekcji #betrue przekazujemy m.in. dla Human Rights Campaign w USA czy najstarszej organizacji LGBT+ na świecie – COC w Niderlandach. Chociaż wciąż uważam, że to zdecydowanie zbyt mało i próbujemy zwiększyć te dotacje. Jako organizacja pracownicza, konsultujemy także wewnętrzną strategię D&I (Diversity & Inclusion), politykę zatrudnienia lub szkoleń, co doprowadziło np. do przeszkolenia wszystkich pracowników na temat uprzedzeń, gdzie jednym z bloków była kwestia orientacji seksualnej oraz ekspresji płciowej. Udało mi się również rozpocząć działania wspierające równouprawnienie osób LGBT+ w profesjonalnym sporcie.

Jakie?

Nike sponsoruje tysiące sportowców na całym świecie, którym płaci za to, że mają nasze logo na koszulkach. Ta grupa jest skrajnie niedoreprezentowana przez osoby LGBT+ na wszystkich płaszczyznach. Nieheteronormatywność w sporcie to wciąż temat tabu, mamy niewielu wyoutowanych sportowców na świecie i to zazwyczaj są sporty indywidualne. W piłce nożnej jawnych gejów praktycznie nie ma – są za to lesbijki, na przykład fantastyczna Megan Rapinoe. Generalnie jednak sportowcy boją się ujawnić, bo boją się utraty pozycji, a co za tym idzie, także i kontraktów. Tak działa homofobia. Pracujemy nad tym, by jakiś procent tych sponsorowanych przez nas osób to były właśnie osoby LGBTQIA. Reagujemy też, gdy okazuje się, że środki płyną do sportowców szerzących homofobię. W 2016 r. fi lipiński bokser Manny Pacquiao powiedział, że osoby LGBT+ są gorsze od zwierząt. Nike rozwiązało z nim kontrakt.

Nabywcami tęczowych produktów Nike są też osoby LGBT+ mieszkające w Polsce. Kupując je, wspieram Nike oraz społeczność LGBT… ale w Niderlandach?

Dlatego cieszę się, że jako Polak mogę w mojej firmie naświetlić moją perspektywę bycia LGBT i powoli uświadamiać. W Polsce mamy jednak bardzo małe biuro, to około 35 osób. Przyznaję więc: dotychczas niewiele mogliśmy w tym zakresie zrobić. COC ma swoją agendę międzynarodową, zajmującą się m.in. także Polską, więc część pieniędzy może wspierać lokalne inicjatywy w kraju. COC zorganizowało także w Amsterdamie protest przeciwko systemowej homofobii w Polsce. Wiem jednak co myślisz, to zbyt mało, zgadzam się.

Jest szansa, że coś się w tym kierunku zmieni?

Wkrótce otwieramy nowe biuro IT w Gdańsku i już rozmawiałem z działem HR, prosząc ich, by zwrócili uwagę na różnorodność pracowników podczas rekrutacji. Mieli skontaktować się z Lambdą i Kampanią Przeciw Homofobii, by znaleźć organizacje, które zrzeszałyby np. deweloperów LGBT. Wiem, że w Polsce szanse na to są bliskie zeru, jednak zawsze namawiamy nasze lokalne biura, by promowały Nike jako firmę otwartą na różnorodność np. właśnie współpracując przy różnych eventach z lokalnymi stowarzyszeniami.

Od amerykańskiej Human Rights Campaign otrzymaliśmy wyróżnienie jako „Best place to work for LGBTQ equality”. Osoby transpłciowe mogą u nas liczyć na pokrycie części kosztów operacji korekty płci. To mogłyby być również osoby z Polski. Co więcej w USA, gdzie surogactwo w części stanów jest legalne, każda para, również jednopłciowa, może otrzymać wsparcie finansowe pokrywające około połowy łącznych kosztów całego procesu. Nike oferuje też pomoc psychologiczną, jeśli jej potrzebujesz i działa to także przy okazji coming outu, adopcji dziecka lub rozstania z partnerem. Dostajesz wtedy możliwość uczestniczenia w 10 prywatnych sesjach z psychoterapeutą. A w trakcie Pride Week w niderlandzkiej siedzibie, jak już wspominałem, wszędzie wiszą tęczowe flagi i plakaty promujące równość. W biurowej kantynie możesz zamówić np. „Rainbow Burger” z sosami w kolorach tęczy, a w Starbucksie na terenie kampusu otrzymasz kawę w pride’owym kubku i tęczową posypką. Nawet firmowe zajęcia sportowe specjalnie zmieniają nazwę, a w trakcie takiego „rainbow cycling” w siłowni z głośników leci typowa queerowa muzyka.

Jakie jeszcze działania podejmujecie w PRIDE?

Jesteśmy jakby społecznością wewnątrz firmy – organizujemy spotkania, imprezy, poznajemy się nawzajem i wspieramy. Dajemy też osobom LGBT możliwość znalezienia mentora lub coacha w ramach firmy, który może pomóc w rozwoju osobistym oraz służyć radą. Edukujemy, jak można wykorzystać naszą „supermoc” bycia LGBT w rozwoju zawodowym, czyli jak się tego nie wstydzić i wykorzystać w personalnym brandingu. Prowadzimy też m.in. szkolenia dla pracowników, dotyczące orientacji, homofobii, ekspresji seksualnej, HIV/AIDS czy sytuacji w różnych krajach. Podczas ostatniej Parady w Amsterdamie podeszła do mnie kobieta, jak się okazało pracowniczka Nike, która uczestniczyła właśnie w naszych spotkaniach i powiedziała, że kilka dni temu jej córka dokonała coming outu. Dzięki nam wiedziała, jak zareagować i jak ją wesprzeć. Inny przypadek to młody gej z Portugalii, który zrobił coming out w wyniku naszych warsztatów. To zrobiło na mnie ogromne wrażenie. Oczywiście, wiem, że pomaganie tylko naszym pracownikom nie zmieni sytuacji całej społeczności, ale to są nasze cegiełki.

Badacie, ilu pracowników Nike jest LGBTQIA?

Zaczniemy to robić w połowie roku, ale tylko w niektórych krajach. Dlaczego? Prawo w niektórych państwach zakazuje nam zbierania takich informacji, nawet jeśli chodzi o kolor skóry czy wyznanie religijne. Zatrudniliśmy specjalną firmę prawniczą, która sprawdzi, czy możemy w ogóle zbierać takie dane. Jestem w kontakcie m.in. z siecią pracowniczą LGBT firmy Uber w Amsterdamie – oni zbierają takie dane na zasadzie dobrowolności. Wynika z nich, że w pokoleniu Z aż ok. 30% osób znajduje się w spektrum LGBTQIA+.

Tęczowe produkty są coraz powszechniej dostępne – niemal w każdym dużym sklepie. Nie uważasz, że przynajmniej część z tych inicjatyw to tzw. pink washing – czyli wykorzystywanie symbolu tęczy, na który pracuje od dekad ruch LGBT, do zwiększania zysków – bez chęci zaangażowania się w nasze problemy jako wciąż wykluczanej grupy?

W moich oczach komercjalizacja tęczy, która się dzieje, jest kompletnie niepowiązana z ideą Pride. Nie chodzi tylko o firmy, ale również o niektóre organizacje na Zachodzie, które organizują Parady. Coraz więcej w tym zarabiania pieniędzy, a mniej walki o prawa, tolerancję czy równość. Podszywanie się pod idee LGBT, mówienie o równości lub pokazywanie tęczowej flagi w reklamie – nic nie znaczy, jeśli firma nie podejmuje konkretnych działań. Wielu producentów często nie wie, jakie wartości i cele przyświecały tęczy, nie wiedzą, co stało się 52 lata temu w Nowym Jorku i jak bardzo musieliśmy walczyć o to, by dziś tęcza była tym, czym jest – symbolem różnorodności i akceptacji. Powinniśmy być na to czujni i weryfikować takie firmy.

A ty sam jak jesteś postrzegany w Nike?

Jestem chyba bardziej bezpośredni i szczery niż typowy Holender. (śmiech) Dwukrotnie też usłyszałem, że bycie gejem mi nie pomoże. Natomiast w ramach Pride Week chodziłem po kampusie pracowniczym w szpilkach, makijażu oraz w stroju jednorożca lub cekinowym kostiumie. Od tego momentu niektórzy w naszej firmowej siłowni przebierają się z daleka ode mnie, tak jakbym miał im coś zrobić. (śmiech) Serio – również w dużych korporacjach na Zachodzie są rzeczy, które wciąż wymagają poprawy.

Bycie gejem ci nie pomoże? Co to miało znaczyć?

Chodzi o karierę w międzynarodowej korporacji. Wizerunek geja jest powiązany ze stereotypem śmiesznego kolegi do wyjścia na imprezę, który sprawdzi się w marketingu jako osoba kreatywna. A jeżeli chodzi o umiejętności menadżerskie – nie da sobie rady. Co ciekawe, lesbijki są widziane zupełnie przeciwnie.

Znam osoby LGBT+, które w Nike są w szafie. Jeżeli nie chcesz z niej wyjść, bo jest to twój personalny wybór, każdy powinien to respektować, ale jeżeli boisz się wyjść z szafy, to znaczy, że gdzieś leży problem. I jeśli takie incydenty zdarzają się w Holandii, to jak jest w Rosji czy Turcji?

Czy są w Nike wyoutowane osoby LGBT+ na wysokich stanowiskach menadżerskich?

Oczywiście. Na przykład Randy Lyons, który jest Senior Directorem działu technologii i co ciekawe 15 lat temu był prezesem PRIDE w USA, więc często wymieniamy się doświadczeniami. Jest więcej takich osób, a część pewnie dalej się nie ujawniła. Prowadzimy obecnie dyskusje czy powinniśmy określić procent osób na każdym poziomie organizacji, które będą reprezentowały mniejszość LGBT, podobnie jak kwoty dla płci. Tylko jak to określić w sprawiedliwy i reprezentatywny sposób? Sam mam mieszane uczucia na ten temat. I żeby było jasne – nie chodzi o to, żeby narzucić obowiązek zatrudniania takich osób na każdym szczeblu, ale o to żeby stworzyć warunki, w których każdy ma prawo się tam dostać. To wymaga zmian w mentalności oraz polityki zatrudnienia.

Wsparłbyś osoby z Polski, które być może chciałyby założyć w swej firmie sieć LGBT?

Z przyjemnością! Jeśli czyta nas ktoś, kto zastanawia się, jak to zrobić, od czego zacząć, jakich błędów nie popełniać i jak otrzymać wsparcie od przełożonych, niech śmiało pisze na mój e-mail: bartosz.wisinski@ gmail.com.   

 

Tekst z nr 90/3-4 2021.

Digitalizacja archiwum Replikidzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.

Wyoutowana lesbijka też może awansować

Czy coming out w pracy może spowolnić karierę? Czy mówienie głośno o potrzebach osób LGBT+ w pracy może zmienić firmę? Czy można jednocześnie być na wysokim stanowisku w firmie i w wolnym czasie występować na tęczowych scenach w całej Polsce jako Freddie Mercury? Na te i inne pytania odpowiada MAJA ZABAWSKA, doradczyni podatkowa, partnerka w Deloitte, wyoutowana lesbijka i drag king. Rozmowa Tomasza Piotrowskiego

 

Foto: arch. pryw.

 

Minęło 5 lat od twojej ostatniej rozmowy dla „Repliki”. Byłaś wtedy starszą menadżerką w Deloitte, a dzięki doświadczeniom pracy w Londynie tworzyłaś wtedy tęczową sieć pracowniczą w firmie. Co się od tego czasu zmieniło?

Wczoraj przejrzałam tamtą rozmowę, żeby przypomnieć sobie, na jakim etapie wtedy byłam. Wydaje mi się, że było to milion lat temu. (śmiech) Przede wszystkim od tamtego czasu sformalizowaliśmy tęczową sieć pracowniczą, do której obecnie należy już ponad 130 aktywnie działających osób! W tym czasie dwa razy awansowałam – najpierw na dyrektorkę, a potem na partnerkę w Deloitte, czyli najwyższe stanowisko w firmie, a oprócz roli biznesowej od czerwca jestem także odpowiedzialna za obszar różnorodności i inkluzji w Deloitte Polska. A prywatnie – po 5 latach szczęśliwego związku z partnerką życiową ożeniłam się z nią na Maderze! We wrześniu miałyśmy huczne wesele w Polsce na 140 osób.

Gratulacje! Zanim opowiesz więcej o ślubie, opowiedz najpierw o tym polu swojej działalności. Tamten wywiad z 2017 r. w dużej mierze skupiał się na próbie wytłumaczenia Czytelnikom_czkom, czym są tęczowe sieci pracownicze. Dziś chyba wiele pod tym względem się zmieniło; tęczowe sieci stały się pewną normą w międzynarodowych korporacjach.

I tak, i nie. Prawdą jest, że gdy rozmawialiśmy w 2017 r., pierwsze firmy dopiero stawiały kroki w tematyce tęczowych sieci. Teraz jest ich zdecydowanie więcej, ale dalej w 98% to firmy międzynarodowe, a nie polskie. Co więcej, aktywne działania na rzecz włączania pracowników LGBT+ nie są powszechną praktyką we wszystkich branżach. W Polsce prym wiodą w nich moim zdaniem shared service centers, czyli centra usług wspólnych – firmy, które dla innych międzynarodowych korporacji zajmują się np. księgowością, zarządzaniem zasobami ludzkimi, rozliczaniem wynagrodzeń, czy wszelkimi zamówieniami do firm. To jedna z najbardziej prężnych gałęzi biznesu w Polsce. Takie firmy znajdziemy w Katowicach, Rzeszowie, we Wrocławiu czy też w Warszawie i często pracują tam ludzie z różnych stron świata, a tym samym – różnorodność i włączanie jest w nich normą. Nie przypadkiem ABSL, czyli stowarzyszenie, które skupia m.in. centra usług wspólnych, było współorganizatorem LGBT+ Diamond Awards w tym roku. Ta branża mocno stawia na tęczowe sieci w Polsce, podobnie jak globalne banki mające siedziby w Polsce, branża technologiczna czy międzynarodowe kancelarie prawne. Moja firma, Deloitte, należy z kolei do branży usług profesjonalnych i doradztwa, która do niedawna nie była tak zaawansowana w temacie włączania osób LGBT+ – ale to również pozytywnie się zmienia.

Zastanawiam się, czy ten brak inicjatyw z twojego sektora usług profesjonalnych i doradztwa nie wynikał z homofobii. Może wszystkim przez lata podświadomie wydawało się, że rzetelny doradca powinien być „niezależny”, a więc nie poruszać tematów swojego „życia prywatnego”.

Sama branża doradcza nie jest ani bardziej, ani mniej homofobiczna od tego, co widzimy w społeczeństwie. Natomiast doradcy tradycyjnie postrzegani byli jako osoby całkowicie neutralne. Stąd mogły wynikać obawy przed „angażowaniem się” w tematykę osób LGBT+. Jednocześnie jednak samo doradztwo jest po prostu usługą, a co jest najważniejsze w usługach? Relacje! Dobre doradztwo to przede wszystkim szczerość i obopólne zaufanie, a w ten sposób pojmowana neutralność wcale temu nie sprzyjała. To, kogo nasz klient widzi po drugiej stronie, jest bardzo istotne, a nasi klienci również są różnorodni i tego od nas oczekują. Na szczęście idziemy w tym kierunku.

Tęczowa sieć w Deloitte była pierwszą taką inicjatywą wśród waszej bezpośredniej konkurencji. Czy inne fi rmą idą za waszym przykładem?

Jasne. I nie dotyczy to tylko naszej branży. Gdy pierwsza firma z danego sektora wchodzi w temat różnorodności i włączania, to zaczyna pewien trend dla pozostałych. Inne firmy nie chcą być gorsze, nie chcą zostać w tyle na tle konkurencji i często robią to samo. Podobnie dzieje się w naszym przypadku. Trzeba jednak pamiętać o jednym – w jednych firmach ta inicjatywa pojawia się z góry i jest narzucana przez międzynarodowy zarząd, a u innych jest to inicjatywa oddolna pracowników. Wychodzi to różnie – gdy polityka różnorodności i włączania jest narzucana odgórnie, bez zaangażowania ludzi, często brakuje u pracowników chęci do działania. Z kolei gdy to pracownicy wychodzą z tą inicjatywą – przełożeni nie zawsze chcą współpracować. Generalnie więc sekretem każdej prężnie działającej tęczowej sieci pracowniczej w Polsce jest sprzężenie zwrotne między górą a pracownikami. I jedni, i drudzy muszą chcieć. Gdy to się uda – wszystko jest możliwe.

Co z polskimi firmami? Staracie się jakoś przekonać je do podobnych działań?

Staramy się dawać przykład. Angażujemy się w coraz więcej projektów zewnętrznych, żeby pokazywać, że to tematy ważne i warte podjęcia. Deloitte współpracuje z wieloma firmami w Polsce – nasi partnerzy biznesowi, nasza konkurencja i całe otoczenie firmy poznają nasze wartości, cele, widzą już, że zwracamy uwagę na różnorodność. Mam nadzieję, że tym samym w jakiś sposób legitymizujemy ten temat wśród innych. Co więcej, Deloitte w ramach wielu swoich usług doradza również klientom w obszarze Diversity, Equality & Inclusion.

Wróćmy do wątku minionych 5 lat. Co udało się zrobić przez ten czas twojej sieci pracowniczej?

Zaczęliśmy od nawiązania relacji na poziomie regionu Europy Środkowej, m.in. Węgier, Rumunii, Czech czy Słowacji, i stworzenia sieci regionalnej. W następnym kroku udało się w kwietniu 2021 r. sformalizować sieć polską, która wcześniej przez kilka lat działała nieoficjalnie. W sieci mamy już ponad 130 osób – to oczywiście osoby LGBT+, ale też i sojusznicy. Wiele osób pyta mnie, ile osób aktywnie działa, i muszę powiedzieć, że u nas blisko 50% osób członkowskich pojawia się na naszych eventach i angażuje w działania. Mamy też sześcioosobową grupę koordynującą. Co robimy? Dużo! Co miesiąc mamy tęczowe kawy wirtualne, w trakcie których rozmawiamy i wymieniamy się przemyśleniami. Ale spotykamy się razem w różnych okolicznościach – czasem to jest wyjście do klubu, innym razem spotkanie pod tytułem „Tęczowy las”, na którym nasz kolega, były leśnik, oprowadza nas po lesie i mówi o tęczowej bioróżnorodności świata roślin i zwierząt. Staramy się, by spotkania też były różnorodne, dopasowane do różnych osób – raz teatr, raz piknik, raz „teleturniej”. Dzięki wsparciu zespołu talentu mamy też klasyczne tęczowe gadżety i już w momencie zatrudniania nowego pracownika każdy_a dostaje w pakiecie startowym tęczową naklejkę oraz informację o naszej sieci. Sama jestem zdziwiona, ile osób w naszym biurze je nosi. Często widzę osoby nienależące do sieci, które chodzą po biurze z tęczowymi smyczami na identyfikator czy kubkiem. I dużo osób powie – no ale co z tego, że ktoś ma tęczowy kubek? No, dużo! Pracownicy LGBT+ dostają jasny sygnał, że tutaj mogą czuć się bezpiecznie, że mogą mówić o sobie, być swobodni. To ma duży wpływ na życie. Na poziomie edukacyjnym współpracujemy oczywiście z organizacjami pozarządowymi takimi jak Lambda Warszawa, Fabryka Równości z Łodzi czy Miłość Nie Wyklucza. Przy każdym z takich ogólnofirmowych webinariów staramy się pokazać twarze naszych pracowników. Po prezentacji MNW o równości małżeńskiej sama pokazałam zdjęcia ze swojego ślubu i opowiedziałam swoją historię.

Macie wsparcie kierownictwa w swoich działaniach?

Po wielu rozmowach udało się nam je wypracować i mamy wśród nich sojuszników. Mieliśmy ostatnio spotkanie sieci z naszym prezesem Tomaszem Konikiem, na którym wymieniliśmy się poglądami na temat pracy i życia osób LGBT+ w Polsce. Prezes bardzo nas wspiera, a w tym roku, gdy byliśmy też oficjalnym partnerem LGBT+ Diamond Awards, wręczał jedną z nagród. Z kolei z okazji Coming Out Day przygotowaliśmy komunikat, w którym 35 osób LGBT+ i sojuszników z naszej firmy napisało, kim są i co ten dzień dla nich znaczy. Tę wiadomość prezes wysłał osobiście do wszystkich naszych pracowników. Myślę, że taki gest ma ogromne znaczenie.

Wielu współpracowników pisze do ciebie z podziękowaniem za te działania?

Dostaję masę takich wiadomości. Jeden z kolegów, który też pracował wcześniej w międzynarodowej korporacji, niedawno mówił mi, że opowiada swoim znajomym, jak bardzo my się staramy, że stale nas widzi, że nigdy nie był w pracy, w której ktoś czułby się tak swobodnie. Myślę, że to też istotne, że w ciągu tych 5 lat awansowałam. To jest bardzo silny sygnał pokazujący, że osoba w pełni wyoutowana i absolutnie żyjąca w zgodzie ze sobą jak najbardziej może robić karierę w Deloitte. Inna moja koleżanka na tym stanowisku co ja też jest wyoutowaną lesbijką, mój kolega gej został dyrektorem… Kiedy przeprowadziliśmy wywiady z pracownikami LGBT+, wiele osób wspominało, że zna nieheteronormatywne osoby na stanowiskach dyrektorskich, często gejów, którzy odradzali im coming out w pracy. Mam nadzieję, że takie historie jak nasze będą przeciwwagą dla tego rodzaju sygnałów od ludzi w szafach.

Nigdy nie żałowałaś swojego coming outu w pracy?

Wręcz przeciwnie. Uważam, że to on pomógł mi w karierze. Przez pierwsze 8 lat swojej pracy tutaj byłam w szafie, miałam poczucie prowadzenia dwóch żyć. Kiedy to się zmieniło, poczułam jakąś nową energię, otwartość, chęć do pracy. Myślę, że w stosunkach międzyludzkich to też jest wyczuwalne – czy jesteśmy autentyczni, czy coś gramy. Więc nie, nie żałuję coming outu, dzięki niemu bardzo dużo osiągnęłam!

W tym naszym pierwszym wywiadzie wspominałaś, jak bardzo bałaś się zadzwonić pierwszy raz do działu personalnego, by dopytać, czy możesz ubezpieczyć też swoją partnerkę. Czy to już formalnie udało się zmienić?

Tak. Zmiany to efekt szeregu rozmów z zespołem talentu i osobami decyzyjnymi oraz wspólnych warsztatów zainicjowanych przez Mariusza Bonnę, kolegę z naszej tęczowej sieci. Abonament medyczny zawsze był u nas dostępny również dla partnera czy partnerki tej samej płci, ale komunikacyjnie nie było to jasno wskazywane. Teraz jest już to dokładnie opisane. Oczywiście wciąż pojawiają się inne kwestie. W pewnym momencie w świadczeniach dla pracowników pojawił się psycholog rodzinny, no i od razu dostaliśmy pytania od osób LGBT+: co znaczy „rodzina”?, czy ten psycholog jest przeszkolony również w tematyce wsparcia osób LGBT+? Nazwa tego świadczenia od razu została zmieniona na neutralną, a wybrany specjalista został sprawdzony pod względem znajomości problemów osób LGBT+. Ważny jest dialog między pracownikami a organizacją, bo wielokrotnie firma czy dani pracownicy nawet przy najlepszych chęciach nie zdają sobie sprawy, że robią coś nie tak. Po to są też sieci, żeby to wyłapywać, poprawiać i edukować.

Czy teraz jest już łatwiej rozmawiać z decyzyjnymi osobami? Wyobrażam sobie, że w tych pierwszych rozmowach spotykaliście się wielokrotnie z niezrozumieniem, dlaczego niby słowo „rodzinny” wam nie pasuje.

Jasne, gdy ktoś nie zdaje sobie sprawy z problemów, z jakimi spotykają się osoby LGBT+, gdy ktoś nie wie, jak wygląda nasze życie, to nie rozumie, dlaczego dana kwestia jest dla nas istotna. Dlatego też najpierw przybliżyliśmy im tę perspektywę, a dodatkowo Fundusz dla Odmiany zrobił szkolenia dla naszego działu personalnego właśnie z tematu wrażliwości na kwestie pracowników LGBT+. „Dlaczego mamy mówić o temacie LGBT+ w miejscu pracy?”, albo „po co mamy mówić o tym, co i z kim ktoś robi w prywatnym czasie?” – to najczęstsze pytania, jakie słyszę na początku każdego spotkania na ten temat. Staram się zawsze powiedzieć, że większość życia spędzamy jednak w pracy i orientacja czy tożsamość ma ogromny wymiar społeczny, ale też lubię pokazać osobom heteronormatywnym, że one również bardzo często „afiszują się” ze swoją orientacją w miejscu pracy. W zeszłym roku zrobiliśmy takie wyzwanie dla osób sojuszniczych – poprosiliśmy cztery osoby heteronormatywne z poziomu partnerskiego i menedżerskiego, by przez tydzień nie mówiły w pracy o swoim życiu prywatnym. Mieli ukrywać wszystko – zdjąć obrączki, stosować na spotkaniach online tylko takie tło, by nie było widać, z kim mieszkają, schować zdjęcia bliskich z biurek, wymienić zdjęcie bliskich na neutralną tapetę w telefonie itd. Te osoby miały poczuć się jak te osoby LGBT+ w miejscu pracy, które muszą to de facto ukrywać. Po tygodniu opowiedzieli o swoich doświadczeniach. Jednemu z partnerów, a więc osobie na najwyższym stanowisku w firmie, wydawało się, że to nie będzie wyzwanie, bo on i tak zupełnie nie mówi o swoim życiu prywatnym w pracy. Mimo wszystko powiedział jednak, że to zadanie go przerosło. Jego żona zachorowała, musiał zaopiekować się dziećmi, wyszedł z nimi na plac zabaw, a wtedy zadzwonił do niego klient. Wcale nie było łatwo wytłumaczyć mu, dlaczego w tej chwili nie może rozmawiać, nie usprawiedliwiając się dziećmi. Myślę, że takie ćwiczenia mogą wielu osobom otworzyć oczy i pokazać, jak trudno jest żyć w szafie. Choć w Deloitte prowadzimy całe spektrum działań na rzecz różnorodności m.in. w zakresie równości płci czy rodzicielstwa, to sieć pracowników LGBT+ i sojuszników jest pierwszą, która w takim formacie funkcjonuje w firmie. W nowej roli dotyczącej różnorodności i włączania chciałabym stworzyć platformę, która pozwoli pracownikom na tworzenie nowych sieci oddolnie. Chcemy, by to dobre doświadczenie naszej tęczowej sieci stało się prototypem dla innych grup.

W ostatnich latach ruch na rzecz równych praw osób LGBT+ jest coraz bardziej widzialny i słyszalny. Czy tak samo dzieje się w tych małych, organizacyjnych społecznościach? Inne mniejszości, jak mówisz, jeszcze nie stworzyły swoich „wojsk” do walki o równe prawa. To w nas są teraz ta siła i potrzeba walki o swoje.

Ostatnio usłyszałam zabawny komentarz od kolegi na tym samym stanowisku: „Ja ci trochę zazdroszczę tej twojej tęczowej sieci, bo wy macie jakąś swoją społeczność, a ja nie mam zupełnie jakiegoś swojego świata”. Więc tak, masz rację! Ta nasza umiejętność łączenia się w walce o lepszą przyszłość sprawia, że ludzie do nas lgną. Bardzo wiele osób właśnie dlatego dołączyło do naszej sieci jako sojusznicy – bo zobaczyli tu miejsce na społeczne zaangażowanie.

O pracy powiedziałaś dużo. A jak wyglądał twój pierwszy coming out przed samą sobą?

W wieku 20 lat poznałam pierwszą dziewczynę, zakochałam się, no i wtedy się dowiedziałam, że jestem lesbijką. Tak to poszło! (śmiech) Moja rodzina z kolei zawsze była bardzo otwarta i świecka, więc nie miałam obaw ze względów religijnych, a mimo to, gdy powiedziałam im, że mam dziewczynę, był to ogromny szok dla moich rodziców i nie było kolorowo. Odbyłam też wtedy bardzo specyficzną comingoutową rozmowę z tatą, który był wtedy prezesem dużej firmy. Moje rozmowy z nim przez całe życie głównie dotyczyły właśnie kariery zawodowej, mojego rozwoju, wykształcenia – praktycznych spraw. Gdy dowiedział się, że jestem lesbijką, wziął mnie na stronę, westchnął i powiedział: „Z domu nikt cię nie wyrzuci, nie martw się. Ale wolałbym, żeby jednak nie było tak, jak mówisz, bo ja jako pracodawca, gdybym miał do wyboru pracownika homo- i heteroseksualnego, to z pewnością wybrałbym hetero. I nie dlatego, że mam coś przeciwko osobom homoseksualnym, ale dlatego, że po prostu nie chciałbym mieć kłopotów”. To, czym się zajmuję teraz, to, jak widzisz, nie jest przypadek. Na samym początku mojej kariery zawodowej, w wieku 20 lat, dostałam bardzo mocny sygnał, że nie powinnam być otwarta w miejscu pracy. Słowa ojca zostały we mnie przez całe lata. Byłam wyoutowana wszędzie, tylko nie w pracy. Może właśnie przez tę rozmowę próbuję dziś wszystkim udowodnić, że tak nie musi być.

Wracaliście kiedyś z tatą do tej rozmowy?

Nigdy. Ale moi rodzice dziś są już bardzo wspierający, uwielbiają moją żonę, uczestniczyli w naszym wielkim weselu, znają się z moim teściami… i to jest piękne. Dla mnie to jest megawzmacniające i ich wsparcie dało mi bardzo dużo. To jednak też były lata pracy – mojej, ich i mojej z nimi – żeby wszystko sobie wyjaśnić i dziś być fajną, wspierającą się rodziną.

Poza pracą zawodową jesteś też drag kingiem, ale przebierasz się wyłącznie za Freddiego Mercury’ego. O swojej miłości do Freddiego opowiadałaś nawet już 6 lat temu na oficjalnym kanale Deloitte na YouTubie, a ostatnio też w książce „Cudowne przegięcie” naszego kolegi redakcyjnego Jakuba Wojtaszczyka. Czytałem, że w każdą rocznicę jego śmierci – 24 listopada – organizujesz wielkie imprezy ku czci jego pamięci. Jak było w tym roku?

(śmiech) Wiele cech Freda odnajduję w sobie. On powiedział kiedyś: „The bigger, the better. In everything”. Ja z tym się bardzo identyfikuję – również w kontekście imprez. (śmiech) Zawsze są duże, donośne, z masą ludzi! Ale w tym roku przed chwilą miałyśmy wesele na 140 osób i to chyba zjadło już wszystkie moje siły – imprezy nie było, aczkolwiek w przyszłym roku powracam w wielkim stylu, obiecuję to już teraz wszystkim moim znajomym, którzy może czytają teraz ten wywiad. (śmiech) A co do Freddiego, moja miłość do niego trwa nieustannie od 11. roku życia. W nim pierwszym się zakochałam i on rozpoczął moją wielką dziecięcą fascynację osobami homoseksualnymi, gdy sama jeszcze za taką się nie uważałam. Potem, tuż przed trzydziestką, gdy na jednej z przebieranych imprez weszłam w jego rolę, wszyscy uznali, że wyszło mi naprawdę dobrze, a ja też poczułam wtedy w sobie jakąś nieznaną dotąd siłę. Tak zostałam drag kingiem. Występuję kilka razy w roku, przez pandemię miałam przerwę, ale w tym roku wróciłam na scenę. Miałam okazję występować po Paradzie Równości w Warszawie, a teraz 17 grudnia będę w Poznaniu u Twojej Starej na show „Twój Drag brzmi znajomo” w wydaniu świątecznym. Tak że już teraz wszystkich zapraszam! Freddie to jest mój magiczny przyjaciel, do którego ciągle wracam i który jest moim nieustannym źródłem radości, inspiracji, energii i wszystkiego, co piękne.

Pierwszy weselny taniec był do piosenki Queen?

(śmiech) Nie było pierwszego tańca, ale w weselnym repertuarze pojawiało się oczywiście Queen. No i była wielka prezentacja zdjęciowa całej naszej historii, a że Freddie jest ze mną prawie przez całe życie, to był tam i on. Wiesz, ja już mam 41 lat, więc tego się całkiem sporo uzbierało! (śmiech) Ale kolejne wyzwania wciąż przede mną, więc działam dalej!  

 

Tekst z nr 100/11-12 2022.

Digitalizacja archiwum Replikidzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.

Nigdy nie pracowałem w szafie

RAFAŁ PAULINA pracuje we wrocławskim oddziale firmy HP Inc. jako specjalista ds. rachunkowości i sprawozdawczości finansowej. Jest też przedstawicielem pracowników do spraw funduszu socjalnego oraz ich przedstawicielem w Europejskiej Radzie Pracowniczej HP. Ponadto od 2022 r. jest liderem tęczowej sieci pracowniczej w HP. Jak dokonał coming outu w pracy? Czy w firmach IT trudniej jest mówić o równości osób LGBT+? Jaki jest jego przepis na ponad 20-letni szczęśliwy związek z partnerem? Rozmowa Tomasza Piotrowskiego

 

Foto: Paweł Spychalski

 

HP Inc. to firma z branży IT. Jak wyglądał twój coming out w pracy? Stereotypy sugerują, że korporacja to raczej mniej przychylne środowisko.

Mniej przychylne? No co ty! Nigdy w mojej pracy nie spotkało mnie nic przykrego. Pracuję w HP od 3 stycznia 2011 r. i szczerze? Wiesz, że właściwie nie miałem nawet jako takiego „oficjalnego” coming outu w pracy? Mówię o swojej orientacji od czasów liceum i w realnym życiu, i w internecie. Zanim dołączyłem do HP, pracowała tu już moja bliska przyjaciółka, myślę więc, że nawet i ona sama już tu wszystkim wokół rozniosła, kto będzie z nimi pracował! (śmiech) A tak na serio, w pracy od samego początku mówię o tym w zwykłych rozmowach – gdy ktoś pytał o plany wakacyjne, zawsze mówiłem, że jadę gdzieś z chłopakiem i tyle. Nikt nigdy z tego powodu się nie skrzywił. Muszę jednak przyznać, że uczyłem się i pracuję w międzynarodowym środowisku. W liceum, a było to już ponad 20 lat temu, w końcu lat 90., byłem w klasie dwujęzycznej, mieliśmy mnóstwo wymian międzynarodowych i to chyba mocno otworzyło moje koleżanki i kolegów na różnorodność. W pracy z kolei jestem częścią zespołu francuskiego, moja menadżerka jest w Paryżu, ja we Wrocławiu, a część najbliższych mi współpracowników w Luksemburgu. Niemniej myślę, że większość osób w naszym polskim oddziale wie, że jestem gejem, i to nigdy negatywnie nie wpłynęło na moją karierę. Wręcz przeciwnie – dzięki temu mogę realizować się jako aktywista w miejscu pracy.

Szefem tęczowej sieci pracowniczej jesteś od zeszłego roku. Wcześniej ona nie działała?

Działała od 2017 r. i gdy patrzę dziś na inne firmy, to u nas wydarzyło się to naprawdę wcześnie. Najważniejsze wydarzenia dla naszej grupy przypadły na 2018 r., w czerwcu tamtego roku do niej dołączyłem. I nie, wcale nie chodzi mi o to, że moje włączenie się do działań było jakimś kamieniem milowym! (śmiech) CEO HP był wtedy Dion Weisler, który właśnie w czerwcu 2018 r. przyjechał do Wrocławia. Okazało się, że nasza grupa diversity ma być jedynym zespołem, z którym on się spotka i z którym zrobi sobie zdjęcie. Tylko grupa LGBT+ otrzymała takie wyróżnienie! Zdjęcie, na którym notabene wyszedłem nie najlepiej, (śmiech) zrobiło globalną furorę w HP, bo był to pierwszy raz, gdy nasz prezes tak otwarcie wsparł osoby LGBT+. I to właśnie w Polsce. Od tego momentu nasza grupa była traktowana bardziej poważnie, a ja miałem już mnóstwo pomysłów, co robić dalej. Marsz Równości we Wrocławiu odbywał się wtedy w pierwszy weekend października. Na spotkanie zaprosiliśmy menadżerkę, która opiekowała się naszą grupą, decydowała o funduszach i akceptowała nasze działania – i zapytałem ją wprost, czy HP może oficjalnie wziąć udział w Marszu Równości. W odpowiedzi zapytała, czy to jest wydarzenie stricte polityczne, bo jeśli nie, to ona nie rozumie, dlaczego do tej pory nas tam jeszcze nie było. I udało się, HP oficjalnie wzięło udział w Marszu.

Wcześniej w jakiś sposób przemycałeś tematy LGBT+ do firmy? Nosiłeś tęczowe ubrania czy jakieś gadżety?

Nigdy tego nie ukrywałem i to wydaje mi się jednym z najważniejszych działań, które jako pracownicy firm możemy podjąć – mówić koleżankom i kolegom otwarcie o sobie. Wiem, że niektórzy mówią, że praca to praca i nie ma co tam opowiadać o życiu prywatnym, ale… serio? Przecież to normalne, że oprócz pracy rozmawiamy z ludźmi, zawieramy jakieś znajomości. Nie wierzę, że ktokolwiek jest w stanie zupełnie omijać te tematy. A tęcza? Identyfikator zawsze noszę na tęczowej smyczy. Ofi cjalnie nigdy nikt nie zwrócił mi na to uwagi czy krzywo spojrzał. Czuję się tu dobrze, a dziś ludzie sami do mnie przychodzą i pytają, czy mam jeszcze jakieś tęczowe akcesoria, bo chcieliby nie tylko dla siebie, ale też dla swoich dzieci czy przyjaciół. Gdy w zeszłym roku braliśmy udział w gali LGBT+ Diamonds Awards, wysyłaliśmy do pracowników informację z podsumowaniem i naszymi zdjęciami. To było niesamowite, jak wiele osób wysyłało do nas e-maile z gratulacjami, że super wyglądaliśmy, że super reprezentowaliśmy firmę, że są z nas dumni. Widzisz? Mi nawet teraz, jak o tym mówię, zaczynają napływać łzy do oczu. Chce mi się płakać ze szczęścia! Nigdy nie spodziewałem się aż tak dużego wsparcia od koleżanek i kolegów w pracy.

Fantastycznie. Rafał, agresji więc jako takiej nie było, a niezrozumienie? Maja Zabawska, z którą wywiad w ramach naszego cyklu przeprowadziłem („Replika” nr 100, listopad/grudzień 2022 – przyp. red.), mówiła m.in. o tym, że często spotyka się z pytaniem: „Dlaczego rozmawiamy o czyichś sprawach łóżkowych? Przecież to nie ma nic wspólnego z pracą. W HP też tak jest?

Jak wspomniałem, nasze działania podlegają bezpośrednio pod lokalny zarząd HP Inc. Nigdy nie usłyszałem od zarządu jakiejkolwiek odmowy przyznania nam środków na nasze działania. Pamiętam pierwsze rozmowy z naszą menadżerką, gdy miałem załatwić finanse na tęczowe akcesoria, żeby przyozdobić tęczowo nasze biuro z okazji zbliżającego się Pride Month (Miesiąca Równości). Jaka była jej odpowiedź? „Żaden problem, ja bym, Rafał, chciała, żeby na naszym biurowcu we Wrocławiu przez wszystkie piętra wisiała jedna ogromna tęcza! Wiem, że na ten moment nie jesteśmy w stanie tego zrobić, ale nie ma żadnego problemu – kupujcie i działajcie!”. I cokolwiek teraz robimy, czy chodzi o szkolenia dla pracowników, czy o obecność w Miasteczku Równości – nigdy nie spotkałem się z odmową. Nasza menadżerka jest megaotwartą osobą, bardzo nas wspiera i to naprawdę ogromne szczęście, że mamy tak wielką sojuszniczkę w zarządzie firmy.

A przed pracą w HP byłeś gdzieś zatrudniony? Tam też mówiłeś o sobie otwarcie?

Najdłużej w swoim życiu pracowałem właśnie w HP. Wcześniej bardzo długo pracowałem w branży odzieżowej. No i chyba dobrze wiemy, że jest to środowisko, w którym jest wiele osób LGBT+, więc byłem tak naprawdę w swoim gronie. Chociaż brzmi to dość utopijnie, to rzeczywiście trafiałem przez całe życie na ludzi, przed którymi nie musiałem niczego ukrywać. Chyba musimy dodać jakiś element dramatyczny do tej rozmowy, bo wszyscy pomyślą, że zmyślam! (śmiech)

Rzeczywiście w dużych korporacjach z branży odzieżowej pracuje wiele osób LGBT+, a mimo to nie przypominam sobie, by kiedykolwiek takie firmy brały oficjalny udział w Marszu Równości czy jakkolwiek wspierały swoich pracowników, poza tym, że czerwcu chętnie sprzedają nam ubrania z tęczowymi elementami. Mylę się?

Z mojego doświadczenia, biorąc pod uwagę lata, kiedy tam pracowałem i relacje znajomych, którzy do dzisiaj tam są, wynika, że były to firmy, które nie do końca poważnie traktują problemy osób LGBT+ i działania na ich rzecz, chociażby wewnątrz firm To są dość zamknięte środowiska, w których osoby LGBT+ mogłyby czuć się dobrze, gdyby lepiej działała komunikacja wewnątrz firmy. Choćby przykład tęczowej kolekcji, która, jak się potem okazywało, była do kupienia tylko za granicą. Na gruncie polskim mam wrażenie, że branża odzieżowa jest bardzo hermetyczna i osoby LGBT+ czują się tam dobrze, ale nic mi nie wiadomo o tym, by miały chociażby oficjalny network pracowniczy. Szkoda, bo są to branże, które mogłyby dużo w tym temacie zrobić. Dlaczego ich nie ma? Wydaje mi się, że dużym utrudnieniem może być ich wielooddziałowość. W konkretnych sklepach zatrudnienie sięga pewnie kilkunastu osób i przez to nie mają one na tyle dużej siły, możliwości zjednoczenia się, by taką grupę utworzyć. Z drugiej strony chyba nie ma też inicjatywy firmy, osoby na stanowisku kierowniczym, która by się tym zajęła i pomogła pracownikom w takich działaniach. Takie powody przychodzą mi do głowy, ale może się mylę. Może czyta nas teraz osoba zatrudniona w takiej firmie i zdecyduje się wyjść z inicjatywą? Zachęcam, warto.

Kiedy rozmawialiśmy przed wywiadem, wspomniałeś, że polski oddział HP Inc. wcale nie jest dużą firmą, że pracuje u was około sześciuset osób. Jak więc w takiej firmie wygląda sieć pracownicza? Ile macie osób członkowskich?

Dużo! Osób, które prężnie działają w naszej sieci, mamy kilkanaście – ale wielu pracowników przychodzi z nami na Marsze Równości czy pomaga w Miasteczku Równości. Na naszych webinarach zawsze mamy wielu słuchaczy i słuchaczek. To prawda, nasz polski oddział nie jest duży, a mamy oprócz tęczowej sieci też taką przeznaczoną dla kobiet. Porównując inne wrocławskie sieci pracownicze działające dla osób LGBT+, należymy chyba obecnie do ścisłej trójki najprężniej działających firm w tym obszarze. Patrząc jednak globalnie – nie zapominaj, że HP na całym świecie ma około 50 tysięcy pracowników, łącznie działa u nas ponad 130 różnych grup pracowniczych w 40 krajach.

Trzy największe sukcesy waszej sieci pracowniczej?

W zeszłym roku oficjalnie wzięliśmy udział w gali LGBT+ Diamonds Awards i byliśmy oficjalnym partnerem tego wydarzenia. To był jeden z moich celów, które udało się osiągnąć, i było o tym w naszej firmie i poza nią naprawdę głośno. Myślę też, że ważna jest widoczność naszego tęczowego symbolu w firmie. Gdybym teraz zaprosił cię na spacer po naszej siedzibie, to właściwie na każdym kroku zobaczyłbyś tęczową flagę, a że nasz budynek znajduje się zazwyczaj przy trasie wrocławskiego Marszu Równości, to już od kilku lat w oknach wiszą w czerwcu tęczowe flagi. Bardzo mnie cieszy, że udało się zorganizować serię szkoleń o niebinarności dla pracowników, przeprowadziliśmy też szkolenie dla menadżerów podkreślające ich rolę w integracji osób LGBT+ w firmie. Pytałeś o branżę IT – nie uważam, że jest w niej trudniej o coming out, ale muszę przyznać, że trudniej się w niej przebić z tematami związanymi z wartościami społecznymi. Dlatego trzeba jeszcze więcej sił, żeby cały czas bombardować ją wiadomościami o życiu osób LGBT+. Jednym z moich sukcesów jest niewątpliwie to, że zostałem wybrany do dzielenia się swoimi doświadczeniami w social mediach HP Careers – to globalny profil, który pokazuje życie pracowników firmy. W czerwcu 2021 r. ogłoszono wewnętrznie poszukiwania osób, które zgodzą się podzielić swoim zdaniem na temat obecności osób LGBT+ w HP. Wśród 50 tysięcy naszych pracowników wybrano kilkanaście osób, które odpowiedziały, co znaczy dla nich hasło przewodnie Miesiąca Dumy w 2021 r., a więc: „Power your Pride”. Były tam osoby z całego świata, w tym ja!

Z jakimi reakcjami pracowników spotykają się wasze działania?

Ostatnio podeszła do mnie jedna z menadżerek i podziękowała mi za wszystko, co robimy. To było naprawdę szczere podziękowanie, którego czasem brakuje. Ja sam widzę, że po tych wielu latach pracy nawet moi koledzy geje trochę bardziej się otwierają, mniej się kryją.

Na twoim Instagramie znaleźć można sporo zdjęć np. z nagim torsem. Gdybym był pruderyjny, zapytałbym, czy to wypada księgowemu, ale nie jestem, więc nie zapytam.

Przez wiele lat miałem ogromne kompleksy i mam je w jakiś sposób do dziś. Ważyłem wtedy 20 kilogramów mniej niż teraz, byłem bardzo, bardzo chudy. Gdy zacząłem dbać o siebie, zaczęły spływać do mnie propozycje sesji zdjęciowych. Odważyłem się wziąć w jednej z nich udział i dopiero ona chyba w jakiś sposób wyzwoliła mnie z kompleksów. A czy wypada? A czemu miałoby nie wypadać? Gdy ktoś wrzuca swoje zdjęcie z plaży w stroju kąpielowym, to właściwie robi to samo co ja. Jeśli więc chodzi o pracę – mój profil jest jak najbardziej publiczny, więc każdy może je zobaczyć i wrzucając te zdjęcia, rzeczywiście miałem w głowie jakieś wątpliwości. Jednak przecież nie ma w tych zdjęciach nic złego. Nikt nigdy nie zwrócił mi na nie uwagi i mam nadzieję, że po publikacji tego wywiadu tak pozostanie. (śmiech) A tak na serio – nasze ciała i nagość to dziś, w 2023 r., wciąż temat bardzo poważnego tabu, które ma ogromny wpływ na nasze życie. Tylko po co? Czemu z tym nie zerwiemy?

Kiedy zrozumiałeś, że jesteś gejem?

To był koniec szkoły podstawowej, więc w wieku ok. 15 lat. Zaczęli mi się podobać chłopcy i wypożyczyłem wtedy, w latach 90., z biblioteki książkę o dojrzewaniu, która była niesamowicie progresywna jak na tamte czasy. Ukrywałem się z nią w toalecie i czytałem! Było w niej jedno zdanie, które pamiętam do dziś: „Jeżeli ktoś nie jest w stanie zaakceptować twojej orientacji, to nie jest on twoim kolegą i może nie warto się z tą osobą zadawać”. Ta książka uświadomiła mi, kim jestem. Jeśli chodzi o rodziców, to miałem jakieś 19–20 lat, gdy mama sama z siebie zapytała mnie wprost, czy jestem gejem. Z perspektywy czasu wydaje mi się, że ubierałem się nieco inaczej niż moi rówieśnicy, miałem trochę tzw. gejowskiej maniery, a w bibliotece domowej miałem już wtedy kilka książek o tematyce LGBT+. I tu mimo wszystko był we mnie jakiś strach, bo odpowiedziałem mamie wymijająco. To tylko potwierdza, że coming out przed rodzicami jest chyba najtrudniejszy. Jednak już wtedy poczułem, że powinienem o swoje prawa się bardziej postarać. Gdy przeczytałem, że senatorka Maria Szyszkowska przygotowuje projekt ustawy o związkach partnerskich, zapisałem się jako wolontariusz do zbierania podpisów, m.in. w klubie gejowskim Scena we Wrocławiu. A wtedy to nie było takie proste, bo większość osób siedziała jednak głęboko w szafie, nie chciała podać imienia i nazwiska, żeby nie być identyfikowalna, a co dopiero udostępniać takie dane jak adres i PESEL, które też musiały znaleźć się przy podpisie.

Wspominałeś, że już w czasach liceum byłeś po coming oucie. Dziś wiele się mówi o homofobii w szkole. Ciebie to ominęło?

Doświadczyłem jej ze strony chłopaków, chociaż nie z mojej klasy. Wyzywanie od pedałów, wyśmiewanie, groźby. Ale nikt mnie nie pobił. Wrocław, mimo że mówi się dziś, że jest „miastem spotkań” czy różnorodności, miał wtedy gorszy czas. To tutaj właśnie usilnie działały i chyba wciąż działają nacjonalistyczne organizacje jak chociażby Narodowe Odrodzenie Polski. Były takie lata, kiedy Marsze Równości we Wrocławiu były naprawdę brutalnie atakowane, a ja chodzę na nie od wielu lat. Na jednym z nich dostałem jajkiem, co o dziwo też jednak boli. Na początku w Marszach brało udział kilkadziesiąt osób, przeciwników było więcej niż zwolenników, a przechodnie na ulicach patrzyli na ciebie jak na zboczeńca. Te kilkanaście lat temu to była naprawdę odwaga pójść w Marszu. I nie chcę dopisywać sobie zbyt wiele, ale w jakiś sposób czuję, że to też nasza zasługa – edukujemy pracowników, oswajamy. Wierzę, że oni potem dzielą się tym z przyjaciółmi, być może przeżywają coming outy swoich dzieci i dzięki temu, czego się już dowiedzieli – mogą być ludźmi, którzy nie krzywdzą osób LGBT+. Moją orientację najlepiej przyjęła moja babcia, która dziś ma 86 lat i jest dla mnie wielkim wsparciem. Przez całe życie pracowała w szpitalu, była pielęgniarką. Podczas jednej z rozmów powiedziała mi: „Rafał, ja od zawsze znałam takie osoby. Znałam mnóstwo lekarzy gejów, więc dlaczego miałabym ciebie traktować jakoś inaczej niż ich?”. W zeszłym roku przyszła do mnie do tęczowego miasteczka podczas Marszu Równości. Robiła sobie zdjęcia z uczestnikami i uczestniczkami, z drag queenkami. Przez moment chyba była jedną z większych atrakcji tego miasteczka! O, znowu się wzruszam. Koniec tego tematu! Babcia więc bardzo dziś wspiera i uwielbia mojego… (Rafał milknie, zastanawia się) chłopaka Pawła.

Nie byłeś pewny, czy możesz go nazwać już chłopakiem?

(śmiech) My jesteśmy już ze sobą 20 lat, więc bardziej myślałem o tym, czy to dalej chłopak, czy już mąż.

Gratulacje. Ale przecież stereotypy mówią, że geje są „rozwiąźli” i cały czas zmieniają chłopaków jak rękawiczki. (śmiech)

A widzisz? Ja je wszystkie łamię.

Wiem, że masz 39 lat – więc to chyba twój pierwszy i jedyny chłopak?

(śmiech) No jakby tak spojrzeć, to chyba tak. Jako nastolatek spotykałem się z innymi chłopakami, ale tak oficjalnie to mam jednego chłopaka przez całe życie.

Chodzisz z nim za rękę?

Nie, nigdy nie byłem fanem chodzenia za rękę i nawet jak jesteśmy gdzieś za granicą, to i tak tego nie robię. I jak tak myślę – być może jest to jakaś wryta homofobia. Gdzieś mam może w głowie taki odruch, że jednak gdy to zrobię, to spotka mnie coś złego.

To jaka jest recepta na taki długi związek?

Wiedziałem, że o to zapytasz! Myślałem już nawet wcześniej nad odpowiedzią, ale dalej nie wiem. (śmiech) Wydaje mi się, że trzeba mieć dużo zrozumienia i tolerancji dla drugiej osoby, a od czasu do czasu odpocząć od siebie, ale w tym sensie, że np. wyskoczyć gdzieś z przyjaciółmi. Ja często jadę np. z moimi koleżankami, które też chcą odpocząć od swoich mężów, partnerów, na tygodniowe wakacje czy weekend w górach. Bo… no, czasem idzie ze sobą oszaleć, nie oszukujmy się! (śmiech) Więc dialog, tolerancja, zrozumienie i czasem chwila wytchnienia od siebie.   

 

Tekst z nr 101/1-2 2023.

Digitalizacja archiwum Replikidzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.

Z zakonu na scenę drag

Z SILVER DADDYM, czyli PAWŁEM MĘŻYŃSKIM, performerem sztuki drag, o jego zawiłej, 30-letniej drodze na scenę, a także o miłości do partnera, Macieja „Gąsia” Gośniowskiego, czołowego dragowego performera, rozmawia Jakub Wojtaszczyk

 

Foto: Marek Zimakiewicz

 

Byłeś zakonnikiem, później – i właściwie do dziś – zwyczajnym bankowcem, by w końcu zabłysnąć na scenie jako dragowy performer. Co myślisz o swojej drodze?

To droga do wolności. W jej trakcie odkryłem i zaakceptowałem siebie. Zaczynałem od bycia ukrytym i zamkniętym. Dziś, wychodząc na scenę, ale też w życiu prywatnym, otwarcie mówię o sobie i swojej tożsamości.

Zatem zacznijmy do początku. Jak wyglądało twoje dorastanie?

Pochodzę z niewielkiej Sterdyni nieopodal Sokołowa Podlaskiego. Jestem jedynakiem. Wychowywała mnie mama. Ojciec przez całe moje życie był nieobecny, zostawił nas, a ja nie szukałem z nim kontaktu. Moje dzieciństwo i dojrzewanie przypadło na lata 80. i 90. Nie pamiętam dokładnie, kiedy zorientowałem się, że jestem gejem. Na pewno w wieku kilkunastu lat miałem świadomość, że nie jestem taki jak reszta, że podobają mi się koledzy. Jedynym reprezentantem nieheteroseksualnego faceta w telewizji był wtedy Steven Carrington z „Dynastii”. Jeżeli w książkach pojawiła się wzmianka o homoseksualności, to w pejoratywnym kontekście. Sam z nikim nie rozmawiałem o mojej orientacji. Ukrywałem ją. Wychowałem się w mocno katolickim środowisku. Jednocześnie wiedziałem, że nie będę w stanie prowadzić życia wedle obowiązującego heteronormatywnego wzorca.

Zakon wydawał ci się jedyną drogą wyjścia?

Tak. Kiedy miałem 18-19 lat, byłem zafascynowany religijnością i duchowością. Jeździłem na charyzmatyczne spotkania modlitewne, na których, według mnie, działy się niesamowite rzeczy. Wpływały na emocje, przeżywanie, na poczucie sensu i przynależności. Ruch Odnowy w Duchu Świętym charakteryzuje się proroctwami, intensywną modlitwą, uzdrawianiem, trochę mistycyzmem. Coraz bardziej angażowałem się w religijność. Doszedłem do wniosku, że skoro nie mogę być heteroseksualny, najlepsze, co mogę zrobić ze swoim życiem, to poświęcić je Bogu i pójść do zakonu.

Dla niektórych chęć wdziania habitu też jest w pewien sposób stworzeniem postaci.

Pamiętam, że chciałem poznać różne zakony i zgromadzenia. Pisałem listy, ale w odpowiedzi przychodziły tylko materiały informacyjne. Wreszcie kapucyni odpisali bezpośrednio do mnie. Zaprosili na rekolekcje powołaniowe. Kilka razy pojechałem do nich do klasztoru. Już samo miejsce zrobiło na mnie ogromne wrażenie – budynki mające kilkaset lat, otoczone niesamowitą atmosferą. A w nich ludzie, którzy żyją po franciszkańsku, czyli w ubóstwie.

Nie miałeś wątpliwości przez czas przygotowań?

Może nie od razu, ale szybko wsiąkłem w ten świat. Kilka lat temu wyszła książka „Sodoma. Hipokryzja i władza w Watykanie” Frédérica Martela. Autor opisuje między innymi, dlaczego geje tak często wybierali drogę klerykalną. Otóż w pewnym sensie jest to metoda na zagospodarowanie swojego życia. Jeśli świat mówi ci, że podążanie za swoją homoseksualną orientacją jest złe i naganne moralnie, oddanie życia Bogu może temu zadośćuczynić. Uporządkuje całego ciebie.

Poświęcasz siebie Bogu „za karę”, że jesteś gejem?

Nie, nie za karę, ale ma to pomóc w rozwiązaniu wiele dylematów, np. jak żyć w konserwatywnym społeczeństwie i nie budzić podejrzeń, bo nie ma się żony. Z drugiej strony, całe życie spędzasz tylko w męskim towarzystwie. Miałem poczucie, że to najlepsze, co mogę ze sobą zrobić. Alternatywą była heteronorma, do której nie pasowałem, jawnego życia jako gej sobie nie wyobrażałem. Kościół dawał ścieżkę, by wieść życie słuszne moralnie. Dostałem możliwość poukładania mojej tożsamości.

Świadomie zdecydowałeś, że spędzisz życie w celibacie?

Świadomie, jak na 19-latka, który nie ma życiowego doświadczenia, nic nie wie o bliskich relacjach międzyludzkich i nie ma świadomości własnej fizyczności. Wtedy nie miałem też doświadczeń seksualnych, nie wiedziałem, na czym one polegają, więc tym łatwiej było mi z nich zrezygnować. Dopiero później obudziły się we mnie uczucia czy pragnienia, ale trudno było mi je nazwać. Gdy byłem w zakonie, na mojej drodze pojawiały się osoby, które stawały się dla mnie autorytetami. Chciałem z nimi spędzać coraz więcej czasu, rozmawiać. Dopiero dziś, z perspektywy 30 lat, mogę gdybać, czy rzeczywiście chciałem mieć mistrza duchowego, czy może ta konkretna osoba mnie fascynowała i pociągała fizycznie.

Jak wspominasz te lata?

Pierwszy rok to postulat w Łomży. Następny był roczny nowicjat w Nowym Mieście nad Pilicą. To czas, kiedy trwa moja fascynacja religijnością. Wspólny brewiarz w zakonnym chórze czy poznawanie franciszkańskich tradycji. Te rzeczy mogą fascynować. Wtedy jednak, kiedy miałem 20 lat, moje hormony buzowały! Co burzyło mój plan na życie. Okazało się, że wśród nowicjuszy i postulantów jest wielu homoseksualnych chłopców, którzy wpadli na taki sam pomysł co ja i wstąpili do zakonu. Tworzyły się pary. Mieszkaliśmy w jednym budynku, więc relacje romantyczne długo nie pozostawały tajemnicą. Takie osoby były natychmiastowo usuwane z zakonu. Sam nie wszedłem w żaden związek, ale świadomość tego, że jestem gejem, była dla mnie przyczynkiem do niepokoju. Bałem się, że mnie wyrzucą. Nawet wyjawiłem moje obawy na spowiedzi. Nie zostałem zbesztany. Generalnie tematu seksualności nie poruszano. Jedyny raz, który pamiętam, to wypowiedź przełożonego na temat masturbacji. Jeśli komuś by się „przytrafiła”, mieliśmy przejść nad tym do porządku dziennego. Tymczasem burza hormonów mnie przyciskała. Nie mogłem poradzić sobie z tym, że odzywają się we mnie potrzeby seksualne, nad którymi trudno mi zapanować.

Czułeś się oszukany?

Nie, tak bym tego nie nazwał, raczej było to trudne i bolesne odkrywanie prawdy o sobie i świecie. Po nowicjacie przewidziane było 6-letnie seminarium duchowne w Lublinie. Podziękowałem po 2 latach. (Paweł się wzrusza) Tutaj dotykamy tematów, które nadal mnie ruszają. Przełomowe okazały się wakacje między pierwszym a drugim rokiem seminarium. Coraz mniej czasu spędzałem w klasztorze. Bardziej udzielałem się poza nim, wziąłem udział w pieszej pielgrzymce do Częstochowy, pomagałem w klasztorze, ale w wakacyjnym miejscu. Moje wewnętrzne wątpliwości narastały. W te wakacje miały miejsce zaskakujące rzeczy, np. zakochała się we mnie zakonnica, a ja wylądowałem w łóżku z innym kolesiem z zakonu. Nie radziłem sobie z tym, co dzieje się dookoła. Dałem sobie rok, obiecując, że jeżeli nie uda mi się wziąć w garść, opuszczę zgromadzenie. Nie chciałbym zagłębiać się w szczegóły. Nie udało mi się. Zrezygnowałem z seminarium. Poczułem, że mój świat, w którym wszystko było dookreślone, legł w gruzach.

Jak ten świat odbudowywałeś?

Zostałem w Lublinie i zacząłem studiować filozofię. Nie szalałem, nie imprezowałem. Trochę randkowałem. Ale nie próbowałem „nadrobić czasu”, bo nie uważałem, że zakon był miejscem, gdzie czas straciłem. Natomiast długo miałem wrażenie, że walczę o przetrwanie. Był początek pierwszej dekady XXI w., miałem 26-27 lat. Zrezygnowałem z filozofii. Straciłem pracę za barem. Byłem wtedy w pierwszym dłuższym związku. Szczęśliwie mój ówczesny chłopak przeprowadzał się na studia do Warszawy – pojechałem z nim, bo wiedziałem, że w stolicy są większe możliwości. Popracowałem zaledwie kilka miesięcy w markecie, kiedy upomniało się o mnie wojsko. To był czas zasadniczej służby wojskowej, a ja nie miałem już statusu studenta. W jednostce w Bartoszycach spędziłem 11 miesięcy. Po służbie wróciłem do Warszawy. Co prawda chłopak na mnie czekał, ale nasz związek nie potrwał długo. Łapałem się różnych prac, lepszych i gorszych, np. w telemarketingu. Po roku zacząłem pracować w pierwszym banku. Później trafiłem do kolejnego, gdzie zostałem 8 lat. Poczułem, że odnalazłem rytm. Moje życie zaczęło się stabilizować.

Życie, którego perspektywę w zakonie chciałeś od siebie odgonić. Długo starałeś się je zaakceptować?

Tak naprawdę opuszczenie zakonu było dla mnie momentem przełomowym, w którym zaakceptowałem to, że jestem gejem. Co prawda formalnie nie opuściłem Kościoła do dziś, nie dokonałem apostazji. Katolicka przeszłość jest elementem mojej tożsamości i czymś, co mnie ukształtowało. Przestałem jednak chodzić na msze i zadawać sobie pytania o wiarę. Nie utożsamiam się już z Kościołem.

Wspomniałeś, że odnalazłeś rytm. Opowiedz mi o swojej ustabilizowanej, warszawskiej codzienności.

Pracowałem w korporacji, randkowałem. Nic szczególnego. (śmiech) Chociaż w pewnym momencie zacząłem się ustatkowywać. Poznałem chłopaka, z którym finalnie byliśmy 9 lat. Mieliśmy wspólne mieszkanie i koty. Znaliśmy swoje rodziny. Dużo podróżowaliśmy, bo on był stewardem. Wśród znajomych mieliśmy inne osoby niehetero, ale nie udzielaliśmy się aktywistycznie Prowadziliśmy stereotypowe życie normatywnych gejów z dużego miasta. W pewnym momencie jednak nasze drogi zaczęły się rozchodzić. Rozstaliśmy się. Nie było nawet konkretnego zdarzenia, po prostu stało się. Stabilizacja zaczęła trząść się w posadach, bo nie tylko musiałem się wyprowadzić ze wspólnego mieszkania, ale też straciłem pracę. Na szczęście szybko się pozbierałem. Zatrudniono mnie w Banku BNP Paribas, w którym jestem do dziś. Zamieszkałem w kawalerce przy Rozbracie w Warszawie, czyli w bardzo dogodnej lokalizacji. Nie żałowałem sobie i do woli randkowałem! Zmobilizowałem się też do uprawiania sportu. Chodziłem na basen, siłownię. Tak minęły 2 lata. Pamiętam, że było mi super. I wtedy poznałem Gąsia (Macieja „Gąsia” Gośniowskiego – czołowego polskiego dragowego performera – przyp. red.).

Jak do tego doszło?

Pierwszy raz zobaczyłem go na panelu w klubie Madame Q w 2019 r. Gąsiu brał w nim udział wraz z drag queen Adelonem i performerką Black Divą. Prowadzącą drag queen Twoja Stara. Pomyślałem, że super wygląda, że musi być fajnym kolesiem, ale jesteśmy z innych wymiarów. Jakiś czas później zaczepił mnie na Grindrze. Nie zareagowałem.

Czegoś się bałeś?

To nie był strach. Nie wróżyłem przyszłości tej relacji. Ja pracownik korpo, on artysta. Mogłem na niego popatrzeć na scenie i pobić brawo, ale nie sądziłem, byśmy mieli wspólne tematy. Nie zrozum mnie źle, nie miałem uprzedzeń do queerowości, chodziło mi o nieprzystające do siebie ścieżki. Sądziłem, że Gąsiu ma głowę w chmurach. Natomiast ja jestem ustatkowany i siedzę w biurze od 9 do 17. (śmiech) Tymczasem Maciek nie odpuszczał. Kolejny raz zaczepił mnie na Grindrze. Tym razem zareagowałem. Spotkaliśmy się raz, drugi i… zaczął się nasz gorący romans. Maciek zafascynował mnie na tyle, że teraz zarówno pracuję w banku, jak i wychodzę na scenę. Nasz związek trwa już ponad 4 lata.

Dżinsy i koszulki zmieniłeś na brokat, cekiny i kombinezony. W pomalowanych paznokciach pojawiasz się w pracy. Miłość do Gąsia cię tak squeerowała?

Poniekąd tak, ale już wcześniej nie nosiłem do pracy garnituru, tylko kolorowe ubrania. Tatuowałem się też przed związkiem z Gąsiem. Z czasem w uszach pojawiły się tunele. Kolorowe paznokcie testowałem na siłowni. Nikt nie reagował, prócz dziewczyn na recepcji, które prawiły mi komplementy.

Prawie 3 lata temu wraz z Gąsiem pozowaliście do nagiego kalendarza „Repliki”. Wtedy o twoim performowaniu nie było jeszcze mowy, ale samo pozowanie nago to też pewne przekroczenie.

Muszę powiedzieć, że przyszło mi to dość łatwo. (śmiech) Debiut sceniczny miałem jeszcze przed sobą, ale już zaczynałem o nim myśleć. Chciałem na własnej skórze poczuć występ dragowy. Na początku naszego związku odwiedziłem Maćka w Wilnie, gdzie przebywał jakiś czas, bo w Narodowym Teatrze Litewskim reżyserował spektakl „Borderline Queen”. Brały w nim udział m.in. Twoja Stara i Kali Katharsis, dwie drag queens. Gdy cała trójka przygotowywała się do występu, patrzyłem na nich jak urzeczony. Od zawsze przejawiałem zainteresowania artystyczne. Za dziecka jeździłem na konkursy recytatorskie, brałem udział w przedstawieniach kółka teatralnego i śpiewałem. Te pasje, prócz śpiewania, z czasem porzuciłem. Wróciły w związku z Gąsiem. Jak pewnie każdy drag performer, oglądałem „RuPaul’s Drag Race”. Towarzyszyłem Maćkowi w jego występach. Coraz bardziej ten queerowy świat mnie pociągał.

Poznanie Maćka było trzęsieniem ziemi?

Nie, tak tego bym nie nazwał. Jak widzisz, w trakcie mojego życia trochę tych trzęsień było, więc mało rzeczy potrafi mnie dziś zaskoczyć. Niewątpliwie jednak Gąsiu był dla mnie inspiracją. To od niego zaczerpnąłem odwagę do bycia sobą i bezkompromisowość w opowiadaniu o swoich doświadczeniach. „Cały czas jestem taki, jaki jestem i koniec! Nic tego nie zmieni”. W pewnym momencie zrozumiałem, że nadszedł dobry moment na występ. Nie miałem pomysłu na pełną postać Silver Daddy’ego, ale na sam show. Postawiłem na burleskę, zresztą performanse Gąsia są osadzone bardziej w niej niż w klasycznym dragu.

Jak wyglądał twój show?

Chciałem prezentować się jako faun. Rogi zrobiłem z papieru i kleju. Zostawiłem siwą brodę. Na ciele mam gęste „futro”. Ono również świetnie pasowało do fauniego wizerunku. Dodałem pierzaste i roślinne elementy. Wzułem buty na wysokich obcasach. Domalowałem złote kopytka. Występ bazował na mojej fizyczności. Śpiewałem piosenkę Titiyo „Come Along”, gdzie padają słowa: „Chodź, pokażę ci, jak to jest być wolnym”. Przez ten utwór opowiadałem swoją historię – od przebywania w zakonie i bycia zamkniętym na własną fizyczność, po stanie się mityczną postacią, która jest ucieleśnieniem tego, co seksualne, cielesne. Wykorzystuję moje umięśnione ciało. Na scenie poczułem ogromną satysfakcję!

Skąd wziął się twój pseudonim?

Z tamtej wycieczki do Wilna. Wtedy założyłem konto na Instagramie, by móc podglądać Gąsia. Byłem tam z imienia i nazwiska. Towarzystwo, Twoja Stara i Kali Katharsis, zaczęło się ze mnie nabijać. Skoro mam vibe daddy’ego, powinienem to oddać w social mediach – śmiano się. Tak też zrobiłem, zmieniając nazwę profilu na „Silver Insta Daddy”. Później nick zaczął żyć własnym życiem. Kiedyś zostaliśmy z Gąsiem zaproszeni na wesele dalszej rodziny. Na karteczce przy miejscu Maćka na stole widniał napis „Maciej »Gąsiu« Gośniowski”, a na mojej „Silver Insta Daddy”. Uznałem, że to znak. Dlatego długo się nie zastanawiałem, pod jakim imieniem mam wystąpić na scenie.

Dzisiaj nadal wykorzystujesz wspomniany vibe daddy’ego i cielesność. Broda również stała się jednym z elementów charakterystycznych. Podobnie jak śpiewanie własnym głosem.

Od dziecka, jak wspomniałem, ciągnęło mnie do muzyki, więc śpiewałem w chórach. Później w zakonie były lekcje śpiewu, a po odejściu z niego – śpiewanie w chórze akademickim UMCS w Lublinie. Następnie w chórach w Warszawie, Camerata Varsovia, a potem w tęczowym chórze Voces Gaudii. Gdy zastanawiałem się, na czym mają polegać moje występy, postawiłem na elementy, w których dobrze się czuję.

Silver Daddy jednak ewoluował, prawda?

Tak, obecnie bliżej mi do dragu niż burleski, choć jej elementy również przemycam w występach. Drugi show, na Festiwalu Piosenki Przegiętej w Katowicach, był jednak już typowo dragqueenowy. Miałem gorset i suknię w cekinach, wielką perukę, kolorowy makijaż. Występ zbudowałem wokół dialogu wewnętrznego geja w średnim wieku, który czuje się rozdarty między byciem macho a diwą. Płynnie przechodzę między jednym stereotypowym wizerunkiem a drugim. Śpiewałem „Moon River” Audrey Hepburn, gdzie pojawia się przyjaciel, z którym idę przez życie. Na scenie stoi też sztaluga przykryta zasłoną. W pewnym momencie ją zdejmuję i pokazuję widowni moje zdjęcie w wersji macho.

Myślisz, że gdyby Gąsiu nie pojawił się na twojej drodze, queerowość by z ciebie nie wypłynęła?

Możliwe, że nie. Chociaż, kiedy zastanawiam się, dlaczego występuję w dragu, zawsze dochodzę do wniosku, że jest to dla mnie przede wszystkim zabawa. Bawi mnie, że mogę grać moim męskim wyglądem i stylistyką dragowo-burleskową. Drag jest sztuką naszej społeczności. Przeistaczając się na scenie, pielęgnuję własną tożsamość i manifestuję nieheteronormatywność.

Czy to nie reakcja na lata w ukryciu?

Może po prostu musiałem do tego dojrzeć? Zobacz, jak zmienił się świat dookoła. Fakt, że pracuję w akceptującym miejscu, ma wielkie znaczenie.

Bank kojarzy się bardzo normatywnie, a tu niespodzianka, tak?

Od ponad 5 lat pracuję w Banku BNP Paribas. Okazało się też, że zatrudnieni są tam ludzie, których poznałem w innych bankach. Wiedzieli, że jestem gejem, że mam chłopaka. Już wtedy zaakceptowałem moją orientację, prowadziłem otwarte życie, ale w pracy się „nie obnosiłem”. W poniedziałek przy porannej kawie nie miałem odruchu, by opowiedzieć o weekendzie spędzonym z partnerem. Nawet wtedy, gdy osoba hetero opowiadała o czasie ze swoją rodziną.

Kiedy to się zmieniło?

Ważnym punktem dla mnie była kampania mojego banku z naklejkami na drzwiach oddziałów „Strefa otwarta dla każdego”. Była to jasna deklaracja, że miejsce jest otwarte na różnorodność i przyjazne wszystkim. Wtedy trwały już zdjęcia do „Nago. Głośno. Dumnie” (serial dokumentalny HBO Max o dragowej i burleskowej scenie w Polsce – patrz: s. 24-28), w którym wraz z Gąsiem wzięliśmy udział. Produkcja zgłosiła się do mojego pracodawcy z pytaniem, czy mogą nakręcić mnie w biurze. Nie było żadnego problemu. Zdjęcia się skończyły. Pewnego razu w pracy pojawił się pomysł wieczornego wyjścia integracyjnego. Wtedy już coraz częściej występowałem w różnych klubach. Przygotowywaliśmy z Gąsiem duet w Madame Q. Coś mnie podkusiło i zaprosiłem moich współpracowników na występ. Większość osób z zespołu przyszła. Tego wieczoru to był najgłośniejszy stolik! Powiedzieli, że bardzo im się podobało. Zrozumiałem, że skoro „przeżyli” to, że wychodzę na scenę w makijażu, kostiumie i pokazuję goły tyłek, to „przeżyją” też moje opowieści o weekendzie z partnerem. Na pewno nie spotka mnie przykry komentarz. Poczucie akceptacji sprawiło, że jeżeli chcę przyjść w pomalowanych paznokciach do pracy, to przychodzę.

Bank BNP Paribas był obecny na tegorocznej Paradzie Równości, prawda?

Tak, po raz trzeci. W pracy 1,5 roku temu zawiązała się tęczowa sieć pracownicza. Co prawda z braku czasu nie mogłem się w nią zaangażować tak, jak bym chciał, ale informowałem ją o różnych moich scenicznych poczynaniach. Kiedy zaczęliśmy z Gąsiem pojawiać się w mediach, osoby z banku mi gratulowały. Zaczęły coraz tłumniej przychodzić na moje show. Wziąłem też udział w wydarzeniu Żywej Biblioteki współorganizowanym przez bank, gdzie jako „żywa książka” opowiadałem o byciu drag queen. Osoby, które odpowiadają za inkluzywność i różnorodność w moim miejscu pracy, poprosiły, abym zaangażował się w działania związane z tą tematyką. Stąd też wspomniana obecność na Paradzie. Nadal zaskakuje mnie pozytywny odzew, który dostaję.

Zastanawiasz się, jak twoja droga mogłaby wyglądać, gdybyś został w zakonie?

Nie, nigdy. Mogę ci jednak powiedzieć, że dziś czuję się bardziej sobą niż na poprzednich etapach mojego życia. Nie mam żadnych tajemnic, ani przed sobą, ani przed najbliższymi, ani nawet przed całym wielkim światem dookoła.

IG: @silver_insta_daddy

FB: Silver Daddy

 

Tekst z nr 104/7-8 2023.

Digitalizacja archiwum Replikidzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.