Sieć pracownicza LGBT w polskim oddziale szwajcarskiego banku Credit Suisse działa już od trzech lat. Tekst: Mariusz Kurc
Szwajcarski bank Credit Suisse zatrudnia w Polsce ok. 5000 osób, zdecydowaną większość w oddziale we Wrocławiu. Sieć pracownicza LGBT działa w nim od 2014 r. Pierwszą przewodniczącą została Anna Szwagiel: Inicjatywa przyszła z góry w formie projektu „Diversity and Inclusion” („Różnorodność i włączenie”). Kierownictwo zachęcało do „networkingu” – nie tylko osób LGBT – bo to dobre zarówno dla atmosfery w pracy, jak i dla pracodawcy, któremu zależy, by pracownicy związali się z firmą jak najmocniej i cenili ją nie tylko ze względu na samą pracę czy zarobki. A pracownik, który czuje się w pracy akceptowany takim, jakim jest, pracuje lepiej. Powstała wewnętrzna ankieta, okazało się, że na sieć LGBT byłoby zapotrzebowanie.
Na stałe zainteresowanych działaniem jest jakieś 10 osób. Niedużo, ale tak zawsze wyglądają początki. Skąd u Anny, naszej sojuszniczki hetero, chęć zaangażowania się? Osiem lat przepracowałam w Wielkiej Brytanii, miałam tam mnóstwo przyjaciół LGBT i napatrzyłam się, mówiąc najkrócej, na normalną sytuację, czyli taką, w której osoby LGBT nie ukrywają w pracy swej orientacji. W Polsce z tym jest spory problem. Dla wielu osób LGBT coming out w pracy to wielka trudność, a co dopiero – zaangażować się w sieć LGBT. Dlatego zgłosiłam się na ochotnika. Zresztą, sieć LGBT ma skupiać i osoby LGBT, i sojuszników. W tym kierunku poszły pierwsze działania.
Small talk bywa groźny, jeśli jesteś w szafie
Najprostszy pomysł z możliwych, a działa jak złoto: przygotowano niewielkie tęczowe naklejki i ulotki, które można sobie przykleić np. na monitorze komputera, na drzwiach czy postawić na biurku. Napis na naklejce: I am proud to be an LGBT ally (Jestem dumny z tego, że jestem sojusznikiem osób LGBT). Do dziś rozdaliśmy 200 sztuk – mówi Anna. I to jest sukces – wtóruje jej Wiktoria Miller, która od stycznia przejęła przewodniczenie sieci LGBT (też hetero sojuszniczka). Ale musimy pamiętać, jaki jest potencjał: w oddziale w Londynie od tych naklejek jest w biurze tęczowo, właściwie każdy je ma.
Anna: U nas moja naklejka była pierwsza. Niedługo po mnie pojawiła się u szefa – to jest bardzo ważne: sygnał od przełożonego do pracowników LGBT, że mogą czuć się bezpiecznie. Podobnie działa samo istnienie sieci. Skoro w Credit Suisse działa sieć LGBT, to nie może to być firma homofobiczna lub obojętna na homofobię, prawda?
Wiktoria: Pracownik, który u nas zaczyna, pierwszego dnia ma okazję zobaczyć prezentację na temat wartości firmy i dowiaduje się, że jesteśmy za różnorodnością, przeciwko uprzedzeniom, a dyskryminacyjne zachowania nie są tolerowane.
Na czym koncentrują się oprócz sojuszniczych naklejek? Dużo zależy od pomysłowości ludzi. Anna: To mogą być nieformalne, towarzyskie aktywności. Nasz kolega Daniel – zaciekły kinoman, organizował wieczorki filmowe o tematyce LGBT. Rozpoczęliśmy też cykl szkoleń antydyskryminacyjnych. Wiktoria: Pracują u nas ludzie na pewnym poziomie, więc z ordynarną homofobią nikt się nie spotyka, ale to nie znaczy, że jest różowo. Ważne, by ludzi uwrażliwić na fakt, że osoby LGBT są wśród nas. Zdarzają się uwagi czy żarty, których w firmie takiej jak nasza być nie powinno. Pewien chłopak skarżył się, że w jego zespole co rusz padają niewybredne żarty. Poprosił o przeniesienie do innego zespołu. Przełożeni potraktowali sprawę poważnie i nie poprzestali na spełnieniu jego prośby. Zespół dostał reprymendę i skierowanie na szkolenie antydyskryminacyjne.
Anna: Zauważyłam, że osobom LGBT łatwiej jest się wyoutować zaraz na początku pracy. Potem – ciężej. Bywa, że współpracownicy, nie zdając sobie sprawy, kto ich słucha, potrafi ą powiedzieć np. „Fajny z niego facet, mimo że gej”. Albo komentarze na przykład, że czyjeś spodnie albo skarpetki są „gejowskie”. Jeśli gej tego słucha, to albo powie głośno, co myśli i zwarzy atmosferę, albo przemilczy. Jeśli jest niewyoutowany, to raczej przemilczy i później jeszcze trudniej będzie mu wyjść z szafy, bo nie będzie chciał „zawstydzić” tych, którzy przy nim palnęli podobny tekst.
Wiktoria: Jedna z koleżanek była u nas pierwszy dzień w pracy i jak zwykle w takich sytuacjach, zadawano jej podstawowe, zapoznawcze pytania, wśród nich: „A skąd jesteś? Z Wrocławia?” Padła nazwa miasta położonego daleko od Wrocławia. „O, to pewnie za chłopem przyjechałaś” – skonstatował pytający. „Nie. Za babą”. I w ten sposób od początku wszystko było jasne.
Anna: Obecny przewodniczący sieci LGBT z Londynu opowiadał, że gdy jeszcze był nieujawniony, to na spotkania zespołu przychodził idealnie punktualnie – nigdy, jak inni, kilka minut przed czasem – chciał uniknąć „small talku”, niezobowiązujących rozmów, zanim przejdzie się do meritum. Stresowało go to, bo mogło paść jakieś „groźne” pytanie. Potem, gdy się wyoutował, jego relacje z zespołem bardzo się polepszyły. Typ znany jako szorstki i asocjalny okazał się nagle miłym facetem.
Nie oszukujmy się, w pracy rozmawia się o życiu prywatnym i jak ktoś nic o tym nie mówi, to jest to widoczne. A ile energii trzeba zainwestować w to całe pilnowanie, by nic się nie wydało?
Wiktoria: Na naszym szkoleniu omawiamy przypadki takich pozornie neutralnych zachowań, które jednak są niestosowne. Głównie chodzi o język, ale nie tylko w odniesieniu do LGBT. Szkolenie ma na celu zwrócenie uwagi na różne mniejszości i grupy społeczne.
Credit Suisse idzie w Marszu Równości
Anna: Jako przedstawiciele Credit Suisse wzięliśmy też udział we wrocławskim Marszu Równości – w zeszłym roku po raz pierwszy, w tym roku drugi.
Wiktoria: Jak jesteśmy przy Marszu, to muszę opowiedzieć anegdotę, która oddaje inną mentalność i inną kulturę pracy w dużej firmie w Polsce – przynajmniej gdy chodzi o sprawy LGBT. Otóż, chcieliśmy iść na Marsz w firmowych koszulkach, tak jak to robimy w oddziałach w innych krajach. Pojawiło się pytanie, jak od strony formalnej załatwić zgodę na reprezentowanie firmy na, jakby nie było, publicznej imprezie. Pytaliśmy w kilku komórkach organizacyjnych CS, nikt nie był pewny co do „procedury postępowania” w takiej sprawie. W końcu ktoś zarządził: dowiedzcie się, jak takie zgody dostają sieci LGBT w CS w Zurichu, Nowym Jorku czy Londynie – i postąpcie analogicznie. Zwróciliśmy się więc do sieci LGBT w Zurichu, a oni… w ogóle nie zrozumieli naszego pytania. Zaczęli nam doradzać, gdzie najlepiej zamówić firmowe koszulki. A zgoda szefostwa? „Jaka zgoda?” Nikomu tam do głowy nie przyszło pytać o zgodę na udział w Marszu Równości. „Przecież to oczywiste, że szefostwo popiera udział w takich imprezach!” Powiedzieliśmy więc u nas, że zgoda najwyraźniej nie jest wymagana, zorganizowaliśmy koszulki i poszliśmy. Dyrektor zarządzająca Credit Suisse we Wrocławiu, Katarzyna Józefowicz, przemawiała podczas Marszu, zapewniając, że jesteśmy firmą przyjazną osobom LGBT i wspierającą różnorodność. Wyszło super. Ale byliśmy jedyną firmą, która tak oficjalnie poparła Marsz, już drugi rok z rzędu. W 2018 r. chcielibyśmy, by inne korporacje i firmy poszły z nami!
W ramach imprez wokół Marszu już trzykrotnie uczestniczyliśmy w tzw. korpomeetingu, gdzie dyskutuje się właśnie o sytuacji LGBT w miejscu pracy. Na pierwszym takim spotkaniu byliśmy tylko my i jeszcze jedna firma.
Wymieszani
Anna: Mnie się już kilka razy zdarzyło usłyszeć od pracowników LGBT, że może i by zaczęli się już rozglądać za jakąś nową pracą, ale nie są pewni, jak w nowym miejscu będą przyjęci jako LGBT, a u nas jest jasna sprawa, więc zostają.
Opowiadam o znajomym, który pracuje w jednej z dużych firm w Warszawie. Gdy brał ślub ze swoim partnerem za granicą, dostał normalny urlop okolicznościowy na ślub. To też dobra forma pokazania przez pracodawcę, że nawet jeśli prawo nie traktuje równo par homo i hetero, to dla firmy ta równość jest ważna. Wiktoria: My też mamy w toku projekt, by prawa osób żyjących w związkach zrównać z prawami osób żyjących w małżeństwach heteroseksualnych, jeśli chodzi o urlopy. Mamy nadzieję, że uda się go wkrótce wprowadzić w życie.
Jakie inne sieci działają w Credit Suisse? Wiktoria: „Family Network” czyli grupa wspierająca rodziny, „Wellness and Accesibility” Network, która zajmuje się zagadnieniami związanymi z pracą osób z niepełnosprawnościami i promocją zdrowia pracowników. Mamy też sieć dla mniejszości narodowych i etnicznych. A najpopularniejsza i największa w Polsce to Poland’s Women Network wspierająca kobiety i ich kariery. Co ciekawe, coraz częściej poszczególne sieci „tematyczne” w różnych firmach współpracują ze sobą, ludzie się poznają.
A co Wiktorię motywuje do działania w sieci LGBT: Zaraz po studiach pracowałam w Muzeum Historii Żydów Polskich POLIN, prowadziłam tam m.in. szkolenia antydyskryminacyjne i projekty międzynarodowe. Wiele razy byłam w Izraelu. Nie jestem Żydówką i uważam, że to bardzo ważne, byśmy w antydyskryminacyjnych środowiskach byli „wymieszani”. Nie musisz być gejem czy lesbijką, by sprzeciwiać się homofobii, nie musisz być Żydówką, by sprzeciwiać się antysemityzmowi. Żeby te podziały Żyd-nieŻyd, gej-niegej znikały, musimy zaangażować się wszyscy. Moja 2.5 letnia córeczka była z nami na Marszu Równości w tym roku, bo ktoś musi też tę naszą misję kontynuować!
Tekst z nr 70/11-12 2017.
Digitalizacja archiwum „Repliki” dzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.
