MARCIN RUSEK-WOLSKI organizuje tęczowe eventy i tworzy od podstaw pracowniczą sieć LGBTI polskiego oddziału firmy, w której pracuje – JLL
Tekst: Marcin Rusek-Wolski
Dla wielu osób LGBTI nawet sam coming out w pracy to ciężki temat. Często słyszymy: „Ale po co mam o tym mówić? Moja orientacja nie ma związku z pracą” – i nawet nie zauważają, że ludzie hetero bez problemu ujawniają swą orientację w pracy, wspominając o swych chłopakach, dziewczynach, mężach i żonach. Niewyoutowane osoby LGBTI w takich chwilach milkną, po jakimś czasie pojawiają się nierzadko korytarzowe plotki. Nieustanne pilnowanie, by „nic się nie wydało” wpływa na samopoczucie, na stres. Gdy współpracownicy lub przełożeni są jawnymi homofobami, być może nawet należałoby poszukać innej pracy.
Ale gdy wydają się w porządku, można rozważyć coming out. Prawda? W wielkich korporacjach działających w Polsce homofobia coraz rzadziej jest tolerowana. W niektórych – atmosfera przyjazna wobec osób LGBTI jest standardem. Bywa, że działają nawet pracownicze sieci LGBTI. To już wyższy poziom – nie tylko być wyoutowanym, ale działać na rzecz równości w pracy. Pracownicze sieci LGBTI nigdy nie tworzą się same, nie powstają dekretem szefa. To najczęściej oddolne inicjatywy. Marcin Rusek-Wolski, menadżer w JLL oraz wolontariusz „Repliki” jest tego najlepszym przykładem. Mamy nadzieję, że jego tekst będzie stanowił swoisty instruktaż dla wszystkich tych pracowników/ek, którzy też chcieliby zacząć działać w swych firmach, ale nie bardzo wiedzą, jak się do tego zabrać. (Redakcja)
1. Mój coming out w pracy
Właśnie mijają trzy lata od momentu, gdy dołączyłem do JLL. W poprzedniej firmie nie byłem wyoutowany. Dopiero atmosfera w JLL, jednej z najbardziej etycznych korporacji na świecie, zachęciła mnie do coming outu. Jak to zrobiłem? Przy okazji firmowej imprezy świątecznej zaprosiłem współpracowniczki i współpracowników z mojego działu na spotkanie towarzyskie do domu. Zapytali, kto jest ze mną na zdjęciach stojących na szafkach. Odpowiedziałem, że to mój chłopak. I już. Wszyscy przyjęli to normalnie, życzliwie: „O, fajnie, jaki przystojniaczek z niego!”
2. Czy istnieje sieć LGBTI w mojej firmie?
Wiedziałem, że w wielu korporacjach, także tych działających w Polsce, istnieją sieci pracownicze LGBTI. Kiedyś nawet czytałem o nich w „Replice” – o Credit Suisse i o Royal Bank of Scotland. Postanowiłem sprawdzić, czy coś w tym obszarze dzieje się również w JLL. Zajrzałem na internetowe zasoby naszej firmy dostępne tylko wewnętrznie. Tak! Działa sieć LGBTI w JLL, np. w oddziałach w Chicago czy Londynie, nazywa się „Building Pride”, ale w Warszawie jeszcze nie.
3. Skąd wziąłem pierwsze pomysły na działania?
Poczytałem o działaniach sieci, zapisałem się na newsletter i szybko pomyślałem, że właściwie może mógłbym coś zacząć robić sam. Z ludźmi z „Building Pride” umówiłem się na wideokonferencję po godzinach, by zapytać o różne szczegóły. Zebrałem wszelkie dostępne informacje na temat „Building Pride” i tak „uzbrojony” poszedłem do działu HR. Chciałem pokazać, że moja inicjatywa nie jest niczym nowym w JLL, jest nowa tylko w polskim JLL. Miałem gotowe pomysły na działania, które zaczerpnąłem – nie będę ukrywał – z amerykańskich i angielskich oddziałów. Wiedziałem, że nic nie ruszy, jeśli tylko powiem „Zróbmy coś, chętnie bym się zaangażował, tylko nie bardzo wiem jak”. Musi być konkret. Trigger – jak mówimy. A jednocześnie, po co mam odkrywać koło, jeśli istnieją gotowe wzorce? Skoro w Chicago i Londynie pewne działania się sprawdziły, to może sprawdzą się także i u nas, prawda? Z działu HR dostałem zielone światło, podobnie jak z działu marketingu, który dysponuje środkami finansowymi na tego typu przedsięwzięcia i bardzo wspiera inicjatywy oddolne. Zapytałem ich: „Macie jakiś budżet na wewnętrzne działania dotyczące LGBTI?”, w odpowiedzi usłyszałem: „Marcin, to tak nie działa. Przedstaw konkretny projekt i jeśli będzie fajny, to wtedy powalczymy o kasę”.
4. Mój pierwszy raz: muffinki, plakaty, kilka zdań – wystarczy
Na Międzynarodowy Dzień Przeciwko Homofobii IDAHOBIT (17 maja) w 2017 roku przygotowałem pierwszy minievent w firmie. To była „rozgrzewka”, impreza tylko dla mojego najbliższego działu – 30 osób. Upiekłem muffinki, dokupiłem cukierki, wydrukowałem plakaty i powiesiłem w firmie. Jestem fanem drukowanych plakatów, one robią widoczność. Z Kampanii Przeciw Homofobii przyniosłem różne ulotki (zaznajomienie się z działalnością organizacji LGBTI, poznanie działaczy – polecam, to procentuje). Poinformowałem ludzi, że dziś mamy IDAHOBIT, że nie ma w Polsce wciąż równych praw dla osób LGBTI, że w wielu miejscach na świecie jest jeszcze gorzej – w ponad 70 krajach świata homoseksualność jest wciąż przestępstwem. Tylko kilka zdań, ale tyle wystarczy. Nie ma czasu na więcej, trzeba jedynie zwrócić uwagę na problem, uwrażliwić. Reszta czasu to niezobowiązujące rozmowy, całość – max 30 minut.
Regularnie na naszej tablicy informacyjnej zacząłem wieszać ogłoszenia związane z LGBTI – choćby plakat festiwalu kina LGBTI, który odbywał się w Warszawie. Czy ktoś poszedł do kina? Nie wiem, ale nie o to chodzi. Wystarczy, że ludzie nabywają świadomość o istnieniu takiego festiwalu. Przy okazji IDAHOBIT miałem zresztą większe plakaty, pełne informacji o sytuacji LGBTI w różnych krajach. Widziałem, jak ludzie przystawali, czytali, zagadywali. To działa!
5. 1300 pracowników i budżet na event, czyli rozwijam skrzydła
W 2018 roku zorganizowałem dwa eventy, już nie tylko dla mojego działu. Informację i zaproszenia do udziału w inicjatywie rozesłałem do wszystkich 1300 pracowniczek i pracowników warszawskiego oddziału JLL. Taki porządny, informacyjny e-mail, w ramach tzw. komunikacji wewnętrznej, napisałem sam, ale przedtem skonsultowałem z działem HR i marketingu, podobnie zresztą jak termin, przebieg i koszty wydarzenia. Przedstawiłem też wcześniej planowany budżet obu eventów i dostałem środki (kwota rzędu około tysiąca złotych wystarczy), wydrukowałem i rozwiesiłem plakaty, wydrukowałem tęczowe naklejki, które wiele osób przykleiło na komputery i przy swych miejscach pracy, zamówiłem dostawę tęczowych babeczek. I tak mieliśmy event z okazji IDAHOBIT oraz event z okazji Dnia Coming Outu (11 października).
6. Jak uzyskać wsparcie z „góry”?
Udało mi się również uzyskać oficjalne wsparcie osób zarządzających polskim oddziałem JLL. Odbywa się to tak, że do oficjalnej informacji o imprezie dołącza się wypowiedź prezesa/prezeski świadczącą o jego/ jej wsparciu. Ponieważ oni zwykle mają 1000 rzeczy na głowie, podsunąłem gotowe teksty, które mogliby podpisać. Postanowili jednak napisać coś od siebie, co było dla mnie bardzo miłe. Impreza z oficjalnym wsparciem „góry” zyskuje na znaczeniu! Kilkadziesiąt osób napisało do mnie, że cieszą się, że jest w naszej firmie miejsce na tego typu „akcje”.
7. Kręcimy film!
Szczególnym sukcesem był zeszłoroczny Dzień Coming Outu. Sieć pracownicza LGBTI w JLL uczciła go w ten sposób, że nakręcono cały filmik o „wychodzeniu z szafy”, który zmontowano z nadesłanych klipów z różnych oddziałów firmy. Polski oddział po raz pierwszy wziął udział w tej akcji – wysłaliśmy swój filmik i znaleźliśmy się w „ostatecznym montażu”. Trochę było z tym pracy, ale też i sporo przyjemności; nawet do minutowego filmiku potrzebny jest jakiś pomysł, scenariusz, jakaś kamera, jacyś „aktorzy”, czyli koleżanki i koledzy z firmy itd. Premiera klipu odbyła się równocześnie w wielu oddziałach naszej firmy, także i u nas, na dużych telewizorach w hallu. W tym roku Dzień Coming Outu był już dużą inicjatywą z wielopoziomową komunikacją, artykułami edukacyjnymi, konkursem, gadżetami, tęczową szafą jako głównym rekwizytem.
8. Już nie jestem jednoosobową tęczową organizacją w polskim oddziale JLL
Obecnie tworzę grupę pracowniczą Building Pride Poland zrzeszającą osoby LGBTI oraz sojuszników. Po wysłaniu informacji o tworzącej się grupie i możliwości działania razem, mam już pierwsze chętne osoby. Ważne jest, aby były to całkowicie dobrowolne, oddolne inicjatywy. Zaczynamy nowy rozdział pracy na rzecz społeczności LGBTI w JLL.
W przyszłym roku będę przewodniczył delegacji JLL na warszawskiej Paradzie Równości.
JLL jest wiodącą firmą doradczą świadczącą usługi na rynku nieruchomości. Współpracuje z najambitniejszymi i zatrudnia najambitniejszych. JLL to ponad 90 000 osób tworzących jeden zespół. Właśnie w ten sposób JLL osiąga wspólne cele i dzieli się sukcesami.
Tekst z nr 82/11-12 2019.
Digitalizacja archiwum „Repliki” dzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.
