Z ANNĄ KUBIAK, twórczynią wielkiej sieci łączącej mniejsze pracownicze sieci LGBTIA wielu wrocławskich korporacji z organizacją Kultura Równości, rozmawia Ewa Tomaszewicz
Co było u ciebie pierwsze: aktywizm osobisty czy w ramach pracy w korporacjach? Dziewięć lat temu przeprowadziłam się z mojego rodzinnego Poznania do Wrocławia. Cztery lata później dołączyłam do Kultury Równości (wrocławska organizacja LGBTIA – przyp. „Replika”) i zaangażowałam się w organizację Marszu Równości. Dość długo nie mogłam sobie znaleźć w Kulturze miejsca. Inni mieli korzenie aktywistyczne, znali dużo ludzi, byli w stanie szybko załatwić jakieś miejsce na imprezę czy gadżety, a ja to obserwowałam z boku i starałam się działać tam, gdzie czułam się pewnie. W Kulturze mamy zasadę, że angażujemy się w to, w co naprawdę chcemy. W końcu uznałam, że chciałabym połączyć dwa światy: organizacji i korporacji. Właśnie zaczynała u mnie powstawać grupa pracownicza poświęcona osobom LGBTIA. Stwierdziłam, że absolutnie się w to zaangażuję i zobaczę, czy da się to połączyć z Kulturą.
Zdradzisz nazwę tej korporacji?
Nie chcę tego robić, bo wymagałoby to uzyskania wielu zgód i opóźniłoby opublikowanie wywiadu. To duża międzynarodowa korporacja, zatrudniająca dziś we Wrocławiu około czterech tysięcy osób.
Od kogo wyszła inicjatywa stworzenia grupy LGBTIA?
To wyraz inkluzywności i otwartości firmy na różnorodność. Mieliśmy grupy poświęcone kobietom, osobom z niepełnosprawnościami, rodzinom, stąd pojawił się też pomysł grupy LGBTIA. Włączyłam się w jej tworzenie i czekałam na okazję, by połączyć to Kulturą. Uznałam, że grupa mogłaby się włączyć w Marsz: zaprosić pracowników i pracowniczki, może zdobyć jakieś fundusze. To zaskoczyło firmę – bo początkowo chcieli działać dla swoich pracowników/czek, ale niekoniecznie angażować się w lokalną społeczność. Takie były początki.
Jaki był więc pomysł twojej korporacji na grupę LGBTIA?
Takie grupy są tworzone, by firma odpowiadała na potrzeby wszystkich pracowników/ czek. Nie wszystkie korporacje uznają, że to ważne. Jak zaczynałam tworzyć grupę i szukać kontaktów w innych korporacjach, na początku mieliśmy dwie firmy, które były przekonane do tej idei. Pierwsza prezentacja na temat osób LGBTIA w miejscu pracy, jaką robiłam, miała podtytuł „Dlaczego powinniśmy o tym mówić w miejscu pracy?”.
No właśnie, dlaczego?
Jeżeli mamy w społeczeństwie około 5 procent osób, które są LGBTIA, to znaczy, że taki procent pracowników/czek u nas w firmie też należy do tej grupy. Możemy na tę różnorodność odpowiedzieć na różne sposoby. Być otwartym pracodawcą, bo wiele osób, które mają za sobą doświadczenie coming outu gdzieś w rodzinie, niekoniecznie jest wyoutowanych w pracy. A są różne badania, które dowodzą, że osoby, które siedzą w szafie, są mniej produktywne niż te, które są otwarte albo przynajmniej się nie ukrywają. Firmy dostrzegają, że to się im po prostu nie opłaca. Poza tym jeśli ktoś jest już wyoutowany w pracy, czuje się w niej bezpiecznie, to dwa razy się zastanowi, zanim przejdzie do innego miejsca, bo nie wie, czy tam będzie równie akceptująco. Te grupy są też oczywiście po to, by w ogóle zwiększać wiedzę wśród wszystkich pracowników/czek, ale myślę, że głównie są jednak dla osób z naszej społeczności, by im pokazać, że mogą być, kim chcą, i mogą się angażować, w co chcą.
Czy wiesz, jaka jest w ogóle skala coming outow w pracy? Tu mogę odpowiedzieć tylko z mojego prywatnego poletka. Jestem osobą bardzo otwartą. Mam przyjemność zarządzać trzynastoosobowym zespołem, wszyscy wiedzą, że mam partnerkę, że jestem lesbijką, że jestem aktywistką. Myślę, że to mi pozwala stać pewnie na obu nogach, tak prywatnie, jak i i pracowniczo. Mam to szczęście, że nigdy nie spotkały mnie za to żadne nieprzyjemności w pracy, a jeśli już, to nie twarzą w twarz. Poza tym, żyjąc otwarcie, unikam możliwości szantażowania mnie na tym tle i myślę, że to też jest dla mnie duża wolność. Dlatego serdecznie polecam coming out. Dla mnie to była długa droga i jakąś część mojego życia mnie to kosztowało, ale koniec końców było naprawdę warto.
Pamiętasz swój pierwszy coming out w pracy?
Chyba cię zaskoczę, bo pierwszy coming out w pracy zrobiłam jeszcze na studiach, zaraz po moim coming oucie przed rodziną. Żeby było jeszcze ciekawiej, była to katolicka szkoła, w której pracowałam w świetlicy (z wykształcenia jestem nauczycielką angielskiego dzieci wczesnoszkolnych). Znajomi, z którymi pracowałam, zareagowali tak jak trzeba: wspierająco! Myślę, że po coming oucie w takim miejscu każdy kolejny przychodził mi już łatwiej. Szczególnie w korporacjach, które w swojej polityce firmy podkreślają różnorodność i inkluzywność. Myślę też, że dużo strachu i stresu sami generujemy – zakładamy z góry, że nasz coming out będzie źle przyjęty czy niemile widziany w pracy. Z doświadczenia kilku coming outów w pracy wiem, że więcej jest pozytywnych niż negatywnych reakcji. Więcej wsparcia niż prześladowania. Zaznaczam jednak, że oczywiście zależy to od miejsca. Zawsze trzeba brać pod uwagę swoje bezpieczeństwo.
Mam nadzieję, że twoje doświadczenia będą inspiracją dla jakiejś części tych 70 procent osób, które według badań Kampanii Przeciw Homofobii nadal ukrywają się w pracy. Jak heteronormatywni pracownicy reagują na tworzenie grup LGBTIA?
Spotykamy się i z pozytywnymi reakcjami, i z oporem. Na początku mojego zaangażowania w grupę dostaliśmy jakieś e-maile, że „dlaczego tak to promujemy”, że powinniśmy „przestać propagować jedną orientację ponad drugą”. Ale z czasem ludzie się przyzwyczaili, że jest to jedna z grup pracowniczych, która też ma prawo działać, organizować swoje wydarzenia. Jeszcze później okazało się, że da się pójść na Marsz jako reprezentacja firmy, w naszych koszulkach. Nadal współpracuję z fi rmą, w której zaczynałam, i osoby stamtąd przychodzą coraz liczniejszą grupą, zawsze są zaangażowane, zapraszają też na Marsz wysoko postawionych menadżerów.
Czyli taka grupa pomaga zmieniać postawy pracowników?
Takie grupy są też dla sojuszników/czek hetero! Mieliśmy taką prostą akcję: umieszczaliśmy na biurkach lub naklejaliśmy na biurach czy komputerach znak graficzny z tęczą, mówiący, że dana osoba jest sojuszniczką LGBTIA. To był jasny znak pokazujący, że przed tą osobą można się wyoutować. Ta akcja była odpowiedzią na jedną z największych bolączek osób LGBTIA. Jak już wspomniałam, to, że nie musimy się w pracy ukrywać, jest bardzo ważne. Wbrew pozorom to jest niesamowite uczucie, że możemy powiedzieć, z kim planujemy wakacje, z kim spędziliśmy święta, dlaczego one były trudniejsze niż w innych rodzinach, skąd taka a nie inna atmosfera w domu… W tej poprzedniej firmie mieliśmy wysoko postawionego menadżera, który przez kilka lat udawał, że nie jest gejem. To miało naprawdę duży wpływ na jego karierę, na to, że był postrzegany jako osoba zimna, niedostępna, która nie chce nawiązywać znajomości. I później, po wielu latach, zastanawiał się, na ile to go ukształtowało, na ile sprawiło, że był odbierany jako trudny w kontaktach. A to wszystko wynikało z tego, że unikał small talku, konwersacji gdzieś przy maszynie do kawy, więc był uważany za osobę zdystansowaną i chłodną.
Czy takie grupy mają wpływ na takie kwestie jak na przykład wybór ubezpieczenia – takiego, które uwzględnia pary jednopłciowe?
Korporacje, szczególnie te duże, raczej wybierają firmy, w których dostaną najlepszą ofertę. Ale te grupy mogą zrobić coś innego. Znam przykłady kilku korporacji, w których dzięki oddolnej pracy udało się zmienić bardziej lub mniej oficjalnie politykę firmy, jeżeli chodzi o urlopy okolicznościowe. Dzień wolny, na przykład z powodu śmierci teściowej, przysługuje tylko osobom, które są w związku małżeńskim – i w jednej firmie dano tę możliwość również osobom w związkach jednopłciowych. Inna firma, wiedząc, że ich nieheteronormatywni pracownicy wzięli ślub za granicą, dała im dwa dni urlopu okolicznościowego w oparciu o akt zawarcia małżeństwa. W naszej sieci dzielimy się informacjami, jak skorzystać z tego, że firma takich praktyk nie zakazuje. To jest dla mnie realna zmiana. Te dobre praktyki, jeśli się blisko współpracuje z HR-ami, da się wypracować.
Wspomniałaś o dzieleniu się informacjami. Twoje zaangażowanie szybko przerodziło się z działania w jednej grupie pracowniczej do stworzenia we Wrocławiu całej sieci. Opowiesz o tym?
Od początku zależało mi na tym, aby stworzyć taką sieć – łączącą korporacje i Kulturę Równości. Dość szybko zainaugurowałam sieć Proud@work i stałam się taką „podwójną agentką”, jak zawsze o sobie mówię, która działa w Kulturze Równości i stara się „sprzedać” nasze wartości i naszą wiedzę korporacjom, ale też pomaga swojej organizacji zrozumieć hierarchiczny i uporządkowany świat korporacji.
Zaczęło się od tego, że chciałam zrobić tęczowy korpomeeting w tygodniu przed Marszem. Cel był taki, byśmy spotkali się z przedstawicielami/kami grup pracowniczych LGBTIA i wymienili dobrymi praktykami, pogadali, jak to wygląda w poszczególnych firmach. Tak było przez dwa lata, a w 2018 r. stwierdziliśmy, że potrzebujemy częstszych spotkań i że będziemy się umawiać co kwartał w innej firmie – których wówczas było w sieci już ponad 10 i to naprawdę najważniejszych graczy we Wrocławiu. Niestety nie mogę wymienić ich nazw, bo najpierw musiałabym w każdej z nich wystąpić o zgodę, którą na pewno bym dostała, ale po zdobyciu wszystkich koniecznych do tego podpisów, więc trochę by to potrwało. Na każde spotkanie wybieramy inny temat, na przykład jak wspierać pracowników/czki LGBTIA – to był ważny temat po Białymstoku. Albo jak przekazywać środki z korporacji do organizacji pozarządowych, jak zrobić darowizny.
Dodatkowo w ramach sieci organizuję prezentacje w korporacjach. Początkowo trochę mnie to kosztowało, musiałam rozwiać obawy, że nie chcemy robić jakiegoś show, że przychodzimy po prostu po to, aby opowiedzieć o pracownikach/czkach LGBTIA czy o sojusznikach. Teraz mam już swoją renomę i mogę liczyć na naprawdę dużą publiczność. Mogę się też umawiać na tematykę, która najbardziej fi rmę interesuje – na przykład w jednej z korporacji usłyszałam, że oni już dużo wiedzą o lesbijkach i gejach, teraz chcą usłyszeć coś o osobach transpłciowych.
Czyli ta sieć polega na tym, że się spotykacie, dzielicie doświadczeniami, robicie prezentacje u siebie w firmach? Plus ty łączysz to z Kulturą Równości?
Tak. Dodatkowo każda firma stara się dojść do jeszcze innych firm i „przynosimy” nowe osoby. Zazwyczaj te spotkania wyglądają tak, że ja je prowadzę, moderuję, staram się wysyłać e-maile i wszystko inicjować. Na samym początku zawsze mówię, że ja tu jestem w podwójnej roli – osoby, która działa w Kulturze Równości, i dla której ten aktywizm jest bardzo ważny, ale też osoby, która stara się ten aktywizm zaszczepić w firmie, w której pracuje.
Co udało się wam przez te lata osiągnąć?
Jako organizacja pozarządowa mamy teraz wejście do wielu firm we Wrocławiu. Jesteśmy partnerem, z którym chcą współpracować. Dzięki temu mamy możliwość dotarcia do osób, do których normalnie nie miałybyśmy takiego dostępu, mamy publiczność, która liczy setki osób. Możemy też liczyć na wsparcie finansowe, no i mamy realny wpływ na dobrostan osób LGBTIA w miejscach pracy. Tych korzyści jest naprawdę wiele i mogę śmiało powiedzieć że są one obustronne.
Tu też chciałabym wspomnieć, że jeżeli ktoś czyta ten artykuł i chciałby, aby jego firma dołączyła do naszej sieci, śmiało zapraszam do kontaktu. Jako proud@work jesteśmy w stanie doradzić i wesprzeć zarówno zalążki grup pracowniczych LGBTIA, jak i już działające grupy.
Czym, oprócz organizacji Marszów i tworzenia sieci z korporacjami, zajmuje się Kultura Równości?
Po pierwsze, dzięki temu, że od roku mamy własną siedzibę, mamy w niej bibliotekę i kolegę, który jest wspaniałą bibliotekarką. Do tego są spotkania z psycholożką, filmowe, okolicznościowe jak np. z okazji Walentynek. Organizujemy też warsztaty i treningi. Chodzimy na protesty, jeśli są nam bliskie. Staraliśmy się wspierać wolne sądy czy prawa kobiet. I oczywiście organizujemy świetne imprezy. Zawsze o tym wspominam na końcu prezentacji w korporacjach: że jeśli nasze idee was nie przekonały, to mamy jeszcze superimprezy. Mieliśmy Queermas przed Gwiazdką, mieliśmy Wigilię dla osób LGBTIA w naszym centrum, a teraz jest Queernawał! Plus jesteśmy otwarci na inne potrzeby – choćby takie, jak zwykła chęć spotkania się i pogrania w planszówki. Wszystko zależy od tego, kto w co chce się zaangażować. Są osoby, które zajmują się pisaniem wniosków, są takie, które organizują eventy. To jest świetne w tej grupie – każdy z nas pochodzi z różnych miejsc pracy, studiów i środowisk, to wspólnie, kolektywnie działamy tak, że każdy robi to, na czym mu zależy.
Tekst z nr 84/3-4 2020.
Digitalizacja archiwum „Repliki” dzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.
