Tag: sieci pracownicze LGBT

Słowa na L: liderka, lesbijka

Posted on by Ewa Skolimowska

O coming oucie w pracy, o sieciach pracowniczych LGBT, o liderowaniu kobiet oraz o własnych występach jako drag king opowiada MAJA ZABAWSKA, doradczyni podatkowa, która na co dzień pracuje jako starsza menadżerka w międzynarodowej firmie Deloitte. Rozmowa ALEKSANDRY MUZIŃSKIEJ z Miłość Nie Wyklucza

 

W marcu pojawiłaś się na debacie Miłość Nie Wyklucza o niewidoczności lesbijek w życiu publicznym. Mówiłaś, że coming out w pracy jest bardzo ważny. A ponieważ nie każdy może sobie na niego pozwolić, to ci, którzy pracują w warunkach przyjaznych osobom LGBT, są na uprzywilejowanej pozycji i powinni wziąć na siebie odpowiedzialność za zwiększanie naszej widoczności. Dałaś własny przykład. Pracujesz w dużej międzynarodowej firmie. W pracy mówisz o sobie otwarcie. Nic złego cię nie spotyka.

Kwestia odpowiedzialności była dla mnie odkryciem. Na dwa lata zostałam oddelegowana przez firmę do pracy w Londynie. To tam dowiedziałam się, że temat osób LGBT w miejscu pracy w ogóle istnieje. Wcześniej nie byłam wyoutowana w pracy. Atmosfera w Londynie była bardziej sprzyjająca, więc zaangażowałam się w sieć pracowniczą osób LGBT. Pewna dyrektorka, którą moja znajoma namawiała do udziału w sieci, zapytała wtedy: „Po co mi to? Nie mam problemów. Nikt mnie nie prześladuje. Moje życie jest w porządku”. Znajoma odpowiedziała: „Nie robisz tego dla siebie. Zrób to dla innych. Masz taką pozycję, że jesteś wzorem dla młodszych pracowników. Zobaczą cię osoby, które mają obawy z powodu swojej orientacji seksualnej. To one poczują się bezpieczne i zobaczą, że ich karierze nic nie zagraża”.

Świadomość, że masz wokół siebie inne lesbijki, w tym dyrektorki, była jakoś ośmielająca?

Ja po prostu zachłysnęłam się tą siecią. Kobiet było w niej mało, co jest zresztą typowe dla tęczowych sieci, niezależnie, czy mówimy o Wielkiej Brytanii czy Stanach Zjednoczonych. W tamtym czasie na około 180 osób było tylko 30 kobiet. Zostałam zaangażowana do sieci po to, by spróbować pobudzić ich aktywność. I tak z raportu organizacji Stonewall UK dowiedziałam się o zjawisku dwuwarstwowego szklanego sufitu (double-glazed glass ceiling). Wedle niego kobiety nieheteroseksualne nie odnajdują się w tęczowych sieciach, między innymi dlatego, że te zdominowane są przez mężczyzn. Lepiej czują się w sieciach kobiecych, gdzie z kolei kwestie kobiet LBT rzadko są poruszane.

Jak byś określiła główne cele sieci LGBT w firmach? Na czym polega ta działalność?

Stanowią one część szerszej polityki różnorodności prowadzonych przez duże, zwłaszcza międzynarodowe firmy. Do sieci różnorodności zaliczają się między innymi sieci kobiet, sieci osób z niepełnosprawnościami , rodziców i opiekunów, a także sieci multikulturowe. Sieć LGBT jest z jednej strony platformą wymiany doświadczeń przez pracowników, których łączy wspólne doświadczenie, a z drugiej wspiera pracodawcę w tworzeniu inkluzywnego środowiska pracy oraz dobrych praktyk, uwzględniających pracowników LGBT. Jest też świetnym sposobem, jak sama nazwa wskazuje, sieciowania, ponieważ podobne inicjatywy tworzone są w wielu firmach, a także w poszczególnych branżach – często organizowane są różnego rodzaju spotkania tematyczne i debaty dla klientów i konkurencji. Bardzo istotną rolą sieci jest angażowanie w nią osób sojuszniczych, tj. osób hetero, które sprzyjają osobom LGBT i są kluczowe, aby móc stworzyć przyjazne dla nich miejsce pracy.

Po dwóch latach spędzonych w Londynie wróciłaś do Polski w 2013 roku i…?

Po pierwsze, mocno postanowiłam, że chcę mówić otwarcie o sobie w pracy. Tak jak osoby heteroseksualne chciałam móc opowiadać o tym, z kim żyję i z kim jadę na wakacje. Stopniowo informowałam swój zespół, że mam dziewczynę. Coming out jest zdecydowanie łatwiejszy, gdy dopiero zaczynasz pracę w nowym miejscu. Ludzie się poznają i pytają o różne rzeczy. Można wtedy powiedzieć, że ma się partnera czy partnerkę tej samej płci. Dużym wysiłkiem było dla mnie zakomunikowanie tego osobom, które mnie znały. Okazało się, że część zresztą już o tym wiedziała lub się domyślała.

A potem udzieliłaś pewnego wywiadu.

Tak, dwa lata temu moja firma przygotowywała serię rozmów z pracownikami dostępnych na naszych stronach firmowych dotyczących kariery. Była to kampania rekrutacyjna skierowana przede wszystkim do studentów, by pokazać im, że nie jesteśmy nudnymi osobami w garniturach, stukającymi w Excela, tylko różnorodnym zespołem. Byłam jedną z osób, które udzieliły takiego wywiadu. Jedną z rzeczy, o których w nim mówię, jest to, że jestem lesbijką. Wywiad odbił się szerokim echem. Wiele osób gratulowało mi odwagi. Skontaktowały się też ze mną osoby LGBT z firmy, ale większość gratulacji przyszła jednak od osób sojuszniczych.

Prosty gest, a bardzo zwiększający widoczność.

Myślę, że dla wielu osób kwestia osób LGBT zaistniała po raz pierwszy w kontekście miejsca pracy, co było bardzo istotne. Myślę też, że niektórzy byli po prostu zszokowani, bo takie tematy wciąż są postrzegane jako kontrowersyjne. Zresztą mówiłam tam też o moich gender studies, o feminizmie i o tym, że występuję jako drag king „Freddie Mercury”. W końcu powstały jeszcze dwa krótkie filmiki na ten temat, które zostały nakręcone dla centralno-europejskich struktur naszej firmy i również opublikowane na ogólnodostępnej stronie internetowej. Dodało mi to skrzydeł i zainspirowało do zainicjowania nieformalnej grupy pracowników LGBT, w której możemy wymieniać informacje i wychodzić z inicjatywami dotyczącymi naszego wspólnego miejsca pracy, jak na przykład przegląd polityk wewnętrznych, aby były one włączające dla pracowników LGBT.

Występujesz jako drag king „Freddie Mercury”? Gdzie? Opowiesz o tym coś więcej?

Jasne. To hobby, które wzięło się z jednej strony z mojej wielkiej miłości do Freddie’go, która zaczęła się już w wieku 11 lat, oraz z kompletnego przypadku. Z okazji 29. urodzin zorganizowałam imprezę, której tematem były przebieranki za płeć przeciwną. Koleżanka podpowiedziała mi, żebym przebrała się za Freda, bo wszyscy wiedzą, że go uwielbiam. Wyszło wtedy na jaw, że nie tylko przypominam go fizycznie, ale również mam nieźle zinternalizowany sposób jego poruszania się po scenie. Potem znajomi namówili mnie do pierwszego oficjalnego występu dragkingowego i okazało się, że to się naprawdę podoba. Ogromną przyjemność sprawia mi rekonstruowanie stylistyki jego kostiumów oraz charakterystycznych elementów występów. Nie pojawiam się na scenie często – około dwóch, trzech razy w roku. Są to zazwyczaj imprezy i pokazy w klubach LGBT lub innych alternatywnych miejscach, ale zdarzyło mi się również wystąpić na imprezach prywatnych, w tym na ślubie moich znajomych.

Maju, to teraz, jako już wyoutowana w pracy osoba, doradzałabyś innym to samo?

Podstawową zasadą jest bezpieczeństwo. Myślę jednak, że w dzisiejszych czasach dużo osób pracuje w firmach, w których mogą czuć się bezpieczne. Mimo tego ukrywają swoją orientację. Coming out postrzegam w kategoriach odpowiedzialności. Jeżeli widzisz, że możesz sobie na niego pozwolić i nie wiąże się on z żadnym realnym ryzykiem, to gorąco cię do tego namawiam. Po pierwsze, ma on zbawienny wpływ na otoczenie. Buduje przekonanie, że osoby LGBT są takimi samymi osobami jak inni. Po drugie, to daje osobom, które są w mniej uprzywilejowanej pozycji, inspirację i poczucie bezpieczeństwa.

I potem już idzie gładko? Nie trzeba się z niczym mierzyć?

Niezupełnie. Dla mnie wciąż problemem jest to, że w wielu rozmowach o orientacji seksualnej w kontekście miejsca pracy nawet najbardziej przychylne osoby pytają: „Czemu mamy rozmawiać w firmie o preferencjach seksualnych?” Przypomina mi się wywiad z Prezydentem, który zapytany o zatrudnianie osób homoseksualnych w swojej Kancelarii odpowiedział, że nie ma nic przeciwko, ale nie chciałby, aby ktoś mu biegał półnago po korytarzu.

Czyli mityczne sprowadzanie naszej orientacji i związków tylko do seksu.

Kwestie seksualne dominują całą sferę dyskusji publicznej o osobach LGBT. Słyszę też często w wielu dyskusjach i debatach, że jeżeli chcemy rozmawiać o nas w miejscu pracy, to na tych samych zasadach nacjonaliści też będą mogli głosić w pracy swoje poglądy. Tak jakby orientacja LGBT była poglądem, a nie integralną częścią osoby, jak płeć, wiek, sprawność, czy kolor skóry. Najciekawsze jest jednak to, że same osoby LGBT często nie widzą takiej potrzeby. Nieraz słyszałam: „Ale czemu ja mam mówić o sobie w miejscu pracy?” Odpowiedź jest bardzo prosta – na przykład dla pozapłacowych świadczeń pracowniczych, jak opieka lekarska. Takie pakiety z reguły dostępne są dla partnerów, z którymi nie musimy być w związku małżeńskim. Pamiętam, jak chciałam ubezpieczyć swoją dziewczynę. Z duszą na ramieniu dzwoniłam do działu HR z pytaniem czy partner, dla którego chcę wykupić ubezpieczenie, może być tej samej płci. Mam szczęście, bo w moim miejscu pracy nie było to problemem. Jednak w organizacji, która nie wysyła do pracowników jasnego sygnału, że nie powinni bać się dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, pracownik nowy, czy z krótkim stażem, w podobnej sytuacji pewnie zupełnie z tego zrezygnuje.

„Replika” nagłaśniała niedawno inną sytuację: w jednym z towarzystw ubezpieczeniowych przestarzałe przepisy uniemożliwiały objęcie grupowym ubezpieczeniem w miejscu pracy partnera czy partnerki tej samej płci – pewnej dziewczynie odmówiono ubezpieczenia jej partnerki.  

A wyobraźmy sobie też, że nasz partner czy partnerka ma wypadek. Musimy wziąć nagle wolne, a realizujemy właśnie ważny projekt. Rozsądny pracodawca udzieli urlopu. Co w sytuacji osoby, która nie jest wyoutowana? Będzie musiała uciec się do jakiegoś kłamstwa, co z kolei powoduje stres, dyskomfort i lęk, że to wyjdzie na jaw.

Potężną część życia spędzamy w końcu w pracy.

Mamy na biurku zdjęcia swoich bliskich, nosimy obrączki, przychodzimy z partnerami na imprezy firmowe, przy kawie opowiadamy współpracownikom, z kim spędziliśmy weekend, czy wakacje. To jest szereg sytuacji, które pokazują, że nasze życie prywatne ma związek z pracą. W pracy możemy też spotkać się z homofobicznymi żartami, które często biorą się po prostu z bezmyślności i braku świadomości, że właśnie obraża się dobrego kolegę czy koleżankę z pracy. Tu przykład mojej znajomej, która coming outem w pracy wzbudziła poruszenie. Koledzy twierdzili, że nie może być lesbijką, bo ma duży biust. Koleżanki dziwiły się, że przebywając z nią sam na sam, nie były zaczepiane (śmiech).

To na koniec wyjdźmy już z pracy. Jak oceniasz społeczną aktywność lesbijek?

Jest mnóstwo działających dziewczyn, ale tak jak w przypadku tęczowych sieci, odpływają w stronę organizacji feministycznych. I tam chcą być bardziej aktywne. Problem widzę też w tym, że wiele kobiet chce działać, ale nie chcą już być szefowymi. Wiele działaczek wywodzi się z ruchów, gdzie decyzje podejmuje się w sposób konsensualny, gdzie nie ma żadnych liderów. Nie twierdzę, że to jest zły styl, ale widzę jego wady. Moim zdaniem skuteczna inicjatywa powinna mieć twarz. To nie musi być jedna twarz. Może ich być wiele, ale muszą nadawać pewien ton, kierunek działań, inspirować. Kiedy jednak stajemy przed możliwością bycia liderkami, to często się wycofujemy.

Ale akurat nie w tęczowych sieciach w Polsce…

Racja, z tego, co wiem, to w Polsce inicjatywom LGBT w środowisku pracy przewodzą głównie kobiety. Sama nie wiem z czego to wynika, bo pod względem liczebności przewagę mają geje. Może zmiana przyjdzie z tęczowych sieci?

Tekst z nr 69 / 9-10 2017.

Digitalizacja archiwum „Repliki” dzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.

Rainbow w Royal Bank of Scotland

Posted on by Ewa Skolimowska

Tekst: Wojciech Kowalik

Do „Repliki” zgłosił się założyciel Rainbow Network – grupy pracowników LGBT i ich sojuszników w polskim oddziale Royal Bank of Scotland. A ponieważ z takimi grupami w korporacjach jest jak z Yeti – wszyscy wiedzą że gdzieś są, ale mało kto je w Polsce widział – postanowiliśmy się przyjrzeć, jak to działa. I rzeczywiście chyba zaczyna działać

 

Na pomysł założenia polskiej grupy Rainbow Network Marcin Zarzycki wpadł jesienią ubiegłego roku. Zauważyłem, że zmienia się klimat wokół osób LGBT w Polsce: czują się coraz mniej pewnie, a w przestrzeni publicznej pojawia się coraz więcej homofobii. Wtedy pomyślałem, żeby chociaż w pracy stworzyć namiastkę normalności – mówi. W pracy ujawniony jest od dawna, na firmowe imprezy przychodzi ze swoim chłopakiem.

Atmosfera do coming outów

W Wielkiej Brytanii taka sieć działa od 2005 r., w tym roku prezes Royal Bank of Scotland po raz drugi raz szedł w londyńskim marszu równości London Pride. Dlaczego, jeśli działa to tam, nie miałoby zadziałać u nas? – zapytał sam siebie Marcin i zaczął działać jako przedstawiciel Rainbow Network na Europę Środkowowschodnią. Pochwalił się tym w specjalnym wewnętrznym biuletynie – wtedy okazało się, że do międzynarodowej grupy LGBT zapisało się już 12 osób z Polski. Szybko z tych 12 zrobiło się 40. Bo – jak mówi Marcin – w firmie panuje dobra atmosfera dla coming outów. Kiedy w kuchni były rozmowy, kto z kim wyjeżdża na wakacje, nigdy nie kryłem, że wyjeżdżam ze swoim partnerem. Co ciekawe, mniej więcej połowa osób należących do grupy deklaruje się jako heteroseksualiści, oprócz nich jest kilkunastu gejów i kilka lesbijek. Osób trans w polskim oddziale – na razie nie ma. Ale – co ważne – nikt nikogo do deklarowania orientacji nie zmusza, nie trzeba też, zapisując się do Rainbow Network, ujawniać imienia i nazwiska. Nawet newsletter organizacji jest wysyłany anonimowo. Pierwsze sukcesy już są: w tegorocznej Paradzie Równości szła grupa kilkunastu pracowników Royal Bank of Scotland. Już same przygotowania do Parady były dla całej grupy mocno integrujące: trzeba było spotkać się twarzą w twarz, poznać, porozmawiać. Przyszło sporo osób. Śmialiśmy się, że może powinniśmy przejść się po biurze i zaprosić te osoby, które nie przyszły, a w głębi duszy chciałyby to zrobić – wspomina Marcin. Ale w rezultacie w Paradzie szli nie tylko geje i lesbijki – przyszli też heteroseksualni pracownicy banku. Polskie Rainbow Network zaistniało też na pikniku „Diversity and inclusion” dla pracowników banku. Bo sieć pracowników LGBT to nie jedyna organizacja w ramach banku, dbająca o równość: działają podobne dla kobiet, osób niepełnosprawnych, rodziców i grupa „multikulti”. Zaprezentowaliśmy te grupy i pokazaliśmy, dlaczego są tak ważne w naszej firmie, dlaczego tak ważne jest wspieranie różnorodności. Rainbow Network przygotowało też atrakcje: muzykę kojarzoną ze środowiskiem LGBT (oczywiście, że była Madonna!) i konkurs w rozpoznawanie zdjęć z osobami najważniejszymi dla tęczowego ruchu. I słyszeliśmy: to ten, który śpiewa moją ulubioną piosenkę, jest gejem? Ta pani, w której książkach się zaczytuję, była lesbijką? – uśmiecha się Marcin. Najbliższe plany? Chciałbym, żebyśmy bardziej zaistnieli w ogólnej świadomości, żebyśmy wyszli na zewnątrz. Przyszłoroczna Parada z dyrektorami, zarządem, firmowymi chorągiewkami. Marcin Zarzycki stworzył biznesplan organizacji – bo na swoją działalność ma dostać specjalny budżet z firmy. Okazuje się, że bez pieniędzy wielu działań nie uda się po prostu przeprowadzić. Chcemy wspierać naszych członków/członkinie i ich integrację oraz rozwój w firmie – mówi Marcin. Budżet Rainbow Network miałby też wspierać polskie organizacje LGBT. Na podobnej zasadzie jak Royal Bank of Scotland prowadzi akcje charytatywne dla potrzebujących, dzieci, chcielibyśmy też aktywnie wspierać działania tych, którzy angażują się na rzecz polskiej społeczności – dodaje. Nad jego projektem budżetu wkrótce ma się pochylić cały zarząd polskiego oddziału RBS.

Tak, wspieramy różne sieci pracownicze, w tym LGBT

W polskim oddziale Royal Bank of Scotland pracuje około 1700 osób. Mamy sporo ludzi LGBT – nawet kiedyś był jeden zespół złożony prawie wyłącznie z taki osób! Ale mamy też pewnie kolegów sympatyzujących z Ruchem Narodowym – takie jest społeczeństwo. Mam w firmie koleżankę, która jest głęboko wierząca. I wiesz co? Świetnie nam się rozmawia, mimo przepaści, jaka dzieliła nasze poglądy, zostaliśmy najlepszymi przyjaciółmi – mówi Marcin. Przed Paradą Równości rozdawał znaczki z logo „Rainbow Network”, położył je na biurku każdego z kolegów/koleżanek z zaproszeniem na Paradę. Podkreśliliśmy, że nie chodzi w niej tylko o prawa osób LGBT, ale o zwalczanie wszelkich nierówności. Część tych znaczków wylądowała w koszu – widzieliśmy to, kiedy paliliśmy papierosy. Ale nikt o swojej niechęci nie mówi. Nie mówi, dzięki jasnemu stanowisku dyrekcji. Parafrazując słowa dyrektora: Jeśli komuś w firmie nie odpowiada, że wspieramy różne sieci pracownicze, w tym LGBT, to powinien się zastanowić czy to jest dla niego odpowiednie miejsce. Przypadki homofobii są zgłaszane do menadżerów – ci mają obowiązek reagować i przywołują autorów takich wypowiedzi do porządku. Marcin pracuje w banku jako project manager. Grupa tęczowych pracowników to też zwyczajne ułatwienie pracy: Kiedy muszę coś załatwić w innym dziale, wiadomo, że łatwiej mi zwrócić się do osoby, którą już znam. Tak najłatwiej uzyskać pomoc. Zaprosił też heteroseksualnych kolegów i koleżanki na spotkanie i podpytywał o ich „problemy” w dogadaniu się z osobami LGBT. Okazało się, że to bardzo życiowe dylematy, które nam, gejom, lesbijkom, osobom bi- czy transseksualnym, wydają się oczywiste. Np. jedna z koleżanek nie wie jak zapytać geja o jego partnera: czy użyć słowa „partner”, „chłopak”, a może jeszcze inaczej? Jak się zachować, by nikogo nie urazić? Teraz plan jest taki, żeby zaznajomić pracowników z takimi prostymi sprawami, a także uświadomić, dlaczego równouprawnienie jest ważne, jak przyjąć coming out kolegi z biurka obok itp. Początkowo myśleliśmy, żeby przeszkolić tylko menadżerów, team liderów, ale doszliśmy do wniosku, że problem leży gdzie indziej: trzeba dotrzeć do każdej osoby, do każdego pracownika, bo to on może mieć największy kłopot z akceptacją – podkreśla Marcin. Pomóc miałyby w tym również znane osoby LGBT, które Rainbow Network chciałoby zaprosić do firmy, żeby opowiedziały o swoich zmaganiach z homofobią i nietolerancją. Na początek Marcinowi marzy się takie spotkanie z Anną Grodzką. Za granicą organizacje osób LGBT działają niemal w każdej wielkiej korporacji. Raz w roku ich członkowie spotykają się na wspólnej konferencji – Stonewall Workplace Conference. Marcin wziął w niej udział w zeszłym roku: Byłem zaskoczony; tłum ludzi, w którym wszyscy się znają. Wśród nich prezesi, prezeski, osoby z zarządów największych światowych firm. Zapadła mi w pamięć prezeska brytyjskiego ubezpieczyciela Lloyd’s (Inga Beale) – wyoutowana jako biseksualna, bardzo interesująco opowiadała o tym jak zmieniły się tory jej kariery, kiedy zdecydowała się wyjść z szafy. A w tym wszystkim ja, samotny, chyba jedyny z Polski. Na Zachodzie tęczowi pracownicy nie mają raczej problemu z zapisywaniem się do sieci osób LGBT. W naszym banku w Londynie na piątkowe zaproszenie na piwo tęczowej społeczności odpowiada cała grupa i dobrze się bawimy. U nas trzeba ludzi bardziej zachęcać – wzdycha Marcin. Również w odróżnieniu od Zachodu, współpraca między tego typu organizacjami w polskich oddziałach światowych korporacji dopiero raczkuje. RBS Rainbow Network nawiązał kontakty z przedstawicielami kilku firm, ale można je policzyć na palcach jednej ręki: to na przykład Accenture i Deloitte. Dobrze jest wymieniać się swoimi doświadczeniami, jak oswoić pracowników z tematem LGBT, że takie osoby pracują przy biurkach obok nas i powinny czuć się dobrze ze swoją orientacją – mówi Marcin. I choć nikt nikogo nie zmusza do ujawniania się w miejscu pracy, Marcin przywołuje badania, które mówią, że pracownik, który nie czuje presji, by ukrywać swą orientację, pracuje wydajniej i jest bardziej lojalny wobec firmy, bo czuje się w niej doceniony i akceptowany. To też korzyść, również czysto finansowa, dla całej firmy. Na Zachodzie wiedzą o tym od dawna.

Od redakcji: Wierzymy, że nie tylko w Royal Bank of Scotland działają już w Polsce jawne grupy pracowników/ czek LGBT i ich sojuszników. Jeśli należysz do takiej grupy w swojej firmie i jeśli macie przedstawiciela/lkę chętnego/chętną do porozmawiania z „Repliką”, prosimy o kontakt: [email protected]. Chętnie opiszemy również Wasze działania.

Tekst z nr 63 / 9-10 2016.

Digitalizacja archiwum „Repliki” dzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.