Wyoutowana lesbijka też może awansować

Czy coming out w pracy może spowolnić karierę? Czy mówienie głośno o potrzebach osób LGBT+ w pracy może zmienić firmę? Czy można jednocześnie być na wysokim stanowisku w firmie i w wolnym czasie występować na tęczowych scenach w całej Polsce jako Freddie Mercury? Na te i inne pytania odpowiada MAJA ZABAWSKA, doradczyni podatkowa, partnerka w Deloitte, wyoutowana lesbijka i drag king. Rozmowa Tomasza Piotrowskiego

 

 

Minęło 5 lat od twojej ostatniej rozmowy dla „Repliki”. Byłaś wtedy starszą menadżerką w Deloitte, a dzięki doświadczeniom pracy w Londynie tworzyłaś wtedy tęczową sieć pracowniczą w firmie. Co się od tego czasu zmieniło?

Wczoraj przejrzałam tamtą rozmowę, żeby przypomnieć sobie, na jakim etapie wtedy byłam. Wydaje mi się, że było to milion lat temu. (śmiech) Przede wszystkim od tamtego czasu sformalizowaliśmy tęczową sieć pracowniczą, do której obecnie należy już ponad 130 aktywnie działających osób! W tym czasie dwa razy awansowałam – najpierw na dyrektorkę, a potem na partnerkę w Deloitte, czyli najwyższe stanowisko w firmie, a oprócz roli biznesowej od czerwca jestem także odpowiedzialna za obszar różnorodności i inkluzji w Deloitte Polska. A prywatnie – po 5 latach szczęśliwego związku z partnerką życiową ożeniłam się z nią na Maderze! We wrześniu miałyśmy huczne wesele w Polsce na 140 osób.

Gratulacje! Zanim opowiesz więcej o ślubie, opowiedz najpierw o tym polu swojej działalności. Tamten wywiad z 2017 r. w dużej mierze skupiał się na próbie wytłumaczenia Czytelnikom_czkom, czym są tęczowe sieci pracownicze. Dziś chyba wiele pod tym względem się zmieniło; tęczowe sieci stały się pewną normą w międzynarodowych korporacjach.

I tak, i nie. Prawdą jest, że gdy rozmawialiśmy w 2017 r., pierwsze firmy dopiero stawiały kroki w tematyce tęczowych sieci. Teraz jest ich zdecydowanie więcej, ale dalej w 98% to firmy międzynarodowe, a nie polskie. Co więcej, aktywne działania na rzecz włączania pracowników LGBT+ nie są powszechną praktyką we wszystkich branżach. W Polsce prym wiodą w nich moim zdaniem shared service centers, czyli centra usług wspólnych – firmy, które dla innych międzynarodowych korporacji zajmują się np. księgowością, zarządzaniem zasobami ludzkimi, rozliczaniem wynagrodzeń, czy wszelkimi zamówieniami do firm. To jedna z najbardziej prężnych gałęzi biznesu w Polsce. Takie firmy znajdziemy w Katowicach, Rzeszowie, we Wrocławiu czy też w Warszawie i często pracują tam ludzie z różnych stron świata, a tym samym – różnorodność i włączanie jest w nich normą. Nie przypadkiem ABSL, czyli stowarzyszenie, które skupia m.in. centra usług wspólnych, było współorganizatorem LGBT+ Diamond Awards w tym roku. Ta branża mocno stawia na tęczowe sieci w Polsce, podobnie jak globalne banki mające siedziby w Polsce, branża technologiczna czy międzynarodowe kancelarie prawne. Moja firma, Deloitte, należy z kolei do branży usług profesjonalnych i doradztwa, która do niedawna nie była tak zaawansowana w temacie włączania osób LGBT+ – ale to również pozytywnie się zmienia.

Zastanawiam się, czy ten brak inicjatyw z twojego sektora usług profesjonalnych i doradztwa nie wynikał z homofobii. Może wszystkim przez lata podświadomie wydawało się, że rzetelny doradca powinien być „niezależny”, a więc nie poruszać tematów swojego „życia prywatnego”.

Sama branża doradcza nie jest ani bardziej, ani mniej homofobiczna od tego, co widzimy w społeczeństwie. Natomiast doradcy tradycyjnie postrzegani byli jako osoby całkowicie neutralne. Stąd mogły wynikać obawy przed „angażowaniem się” w tematykę osób LGBT+. Jednocześnie jednak samo doradztwo jest po prostu usługą, a co jest najważniejsze w usługach? Relacje! Dobre doradztwo to przede wszystkim szczerość i obopólne zaufanie, a w ten sposób pojmowana neutralność wcale temu nie sprzyjała. To, kogo nasz klient widzi po drugiej stronie, jest bardzo istotne, a nasi klienci również są różnorodni i tego od nas oczekują. Na szczęście idziemy w tym kierunku.

Tęczowa sieć w Deloitte była pierwszą taką inicjatywą wśród waszej bezpośredniej konkurencji. Czy inne fi rmą idą za waszym przykładem?

Jasne. I nie dotyczy to tylko naszej branży. Gdy pierwsza firma z danego sektora wchodzi w temat różnorodności i włączania, to zaczyna pewien trend dla pozostałych. Inne firmy nie chcą być gorsze, nie chcą zostać w tyle na tle konkurencji i często robią to samo. Podobnie dzieje się w naszym przypadku. Trzeba jednak pamiętać o jednym – w jednych firmach ta inicjatywa pojawia się z góry i jest narzucana przez międzynarodowy zarząd, a u innych jest to inicjatywa oddolna pracowników. Wychodzi to różnie – gdy polityka różnorodności i włączania jest narzucana odgórnie, bez zaangażowania ludzi, często brakuje u pracowników chęci do działania. Z kolei gdy to pracownicy wychodzą z tą inicjatywą – przełożeni nie zawsze chcą współpracować. Generalnie więc sekretem każdej prężnie działającej tęczowej sieci pracowniczej w Polsce jest sprzężenie zwrotne między górą a pracownikami. I jedni, i drudzy muszą chcieć. Gdy to się uda – wszystko jest możliwe.

Co z polskimi firmami? Staracie się jakoś przekonać je do podobnych działań?

Staramy się dawać przykład. Angażujemy się w coraz więcej projektów zewnętrznych, żeby pokazywać, że to tematy ważne i warte podjęcia. Deloitte współpracuje z wieloma firmami w Polsce – nasi partnerzy biznesowi, nasza konkurencja i całe otoczenie firmy poznają nasze wartości, cele, widzą już, że zwracamy uwagę na różnorodność. Mam nadzieję, że tym samym w jakiś sposób legitymizujemy ten temat wśród innych. Co więcej, Deloitte w ramach wielu swoich usług doradza również klientom w obszarze Diversity, Equality & Inclusion.

Wróćmy do wątku minionych 5 lat. Co udało się zrobić przez ten czas twojej sieci pracowniczej?

Zaczęliśmy od nawiązania relacji na poziomie regionu Europy Środkowej, m.in. Węgier, Rumunii, Czech czy Słowacji, i stworzenia sieci regionalnej. W następnym kroku udało się w kwietniu 2021 r. sformalizować sieć polską, która wcześniej przez kilka lat działała nieoficjalnie. W sieci mamy już ponad 130 osób – to oczywiście osoby LGBT+, ale też i sojusznicy. Wiele osób pyta mnie, ile osób aktywnie działa, i muszę powiedzieć, że u nas blisko 50% osób członkowskich pojawia się na naszych eventach i angażuje w działania. Mamy też sześcioosobową grupę koordynującą. Co robimy? Dużo! Co miesiąc mamy tęczowe kawy wirtualne, w trakcie których rozmawiamy i wymieniamy się przemyśleniami. Ale spotykamy się razem w różnych okolicznościach – czasem to jest wyjście do klubu, innym razem spotkanie pod tytułem „Tęczowy las”, na którym nasz kolega, były leśnik, oprowadza nas po lesie i mówi o tęczowej bioróżnorodności świata roślin i zwierząt. Staramy się, by spotkania też były różnorodne, dopasowane do różnych osób – raz teatr, raz piknik, raz „teleturniej”. Dzięki wsparciu zespołu talentu mamy też klasyczne tęczowe gadżety i już w momencie zatrudniania nowego pracownika każdy_a dostaje w pakiecie startowym tęczową naklejkę oraz informację o naszej sieci. Sama jestem zdziwiona, ile osób w naszym biurze je nosi. Często widzę osoby nienależące do sieci, które chodzą po biurze z tęczowymi smyczami na identyfikator czy kubkiem. I dużo osób powie – no ale co z tego, że ktoś ma tęczowy kubek? No, dużo! Pracownicy LGBT+ dostają jasny sygnał, że tutaj mogą czuć się bezpiecznie, że mogą mówić o sobie, być swobodni. To ma duży wpływ na życie. Na poziomie edukacyjnym współpracujemy oczywiście z organizacjami pozarządowymi takimi jak Lambda Warszawa, Fabryka Równości z Łodzi czy Miłość Nie Wyklucza. Przy każdym z takich ogólnofirmowych webinariów staramy się pokazać twarze naszych pracowników. Po prezentacji MNW o równości małżeńskiej sama pokazałam zdjęcia ze swojego ślubu i opowiedziałam swoją historię.

Macie wsparcie kierownictwa w swoich działaniach?

Po wielu rozmowach udało się nam je wypracować i mamy wśród nich sojuszników. Mieliśmy ostatnio spotkanie sieci z naszym prezesem Tomaszem Konikiem, na którym wymieniliśmy się poglądami na temat pracy i życia osób LGBT+ w Polsce. Prezes bardzo nas wspiera, a w tym roku, gdy byliśmy też oficjalnym partnerem LGBT+ Diamond Awards, wręczał jedną z nagród. Z kolei z okazji Coming Out Day przygotowaliśmy komunikat, w którym 35 osób LGBT+ i sojuszników z naszej firmy napisało, kim są i co ten dzień dla nich znaczy. Tę wiadomość prezes wysłał osobiście do wszystkich naszych pracowników. Myślę, że taki gest ma ogromne znaczenie.

Wielu współpracowników pisze do ciebie z podziękowaniem za te działania?

Dostaję masę takich wiadomości. Jeden z kolegów, który też pracował wcześniej w międzynarodowej korporacji, niedawno mówił mi, że opowiada swoim znajomym, jak bardzo my się staramy, że stale nas widzi, że nigdy nie był w pracy, w której ktoś czułby się tak swobodnie. Myślę, że to też istotne, że w ciągu tych 5 lat awansowałam. To jest bardzo silny sygnał pokazujący, że osoba w pełni wyoutowana i absolutnie żyjąca w zgodzie ze sobą jak najbardziej może robić karierę w Deloitte. Inna moja koleżanka na tym stanowisku co ja też jest wyoutowaną lesbijką, mój kolega gej został dyrektorem… Kiedy przeprowadziliśmy wywiady z pracownikami LGBT+, wiele osób wspominało, że zna nieheteronormatywne osoby na stanowiskach dyrektorskich, często gejów, którzy odradzali im coming out w pracy. Mam nadzieję, że takie historie jak nasze będą przeciwwagą dla tego rodzaju sygnałów od ludzi w szafach.

Nigdy nie żałowałaś swojego coming outu w pracy?

Wręcz przeciwnie. Uważam, że to on pomógł mi w karierze. Przez pierwsze 8 lat swojej pracy tutaj byłam w szafie, miałam poczucie prowadzenia dwóch żyć. Kiedy to się zmieniło, poczułam jakąś nową energię, otwartość, chęć do pracy. Myślę, że w stosunkach międzyludzkich to też jest wyczuwalne – czy jesteśmy autentyczni, czy coś gramy. Więc nie, nie żałuję coming outu, dzięki niemu bardzo dużo osiągnęłam!

W tym naszym pierwszym wywiadzie wspominałaś, jak bardzo bałaś się zadzwonić pierwszy raz do działu personalnego, by dopytać, czy możesz ubezpieczyć też swoją partnerkę. Czy to już formalnie udało się zmienić?

Tak. Zmiany to efekt szeregu rozmów z zespołem talentu i osobami decyzyjnymi oraz wspólnych warsztatów zainicjowanych przez Mariusza Bonnę, kolegę z naszej tęczowej sieci. Abonament medyczny zawsze był u nas dostępny również dla partnera czy partnerki tej samej płci, ale komunikacyjnie nie było to jasno wskazywane. Teraz jest już to dokładnie opisane. Oczywiście wciąż pojawiają się inne kwestie. W pewnym momencie w świadczeniach dla pracowników pojawił się psycholog rodzinny, no i od razu dostaliśmy pytania od osób LGBT+: co znaczy „rodzina”?, czy ten psycholog jest przeszkolony również w tematyce wsparcia osób LGBT+? Nazwa tego świadczenia od razu została zmieniona na neutralną, a wybrany specjalista został sprawdzony pod względem znajomości problemów osób LGBT+. Ważny jest dialog między pracownikami a organizacją, bo wielokrotnie firma czy dani pracownicy nawet przy najlepszych chęciach nie zdają sobie sprawy, że robią coś nie tak. Po to są też sieci, żeby to wyłapywać, poprawiać i edukować.

Czy teraz jest już łatwiej rozmawiać z decyzyjnymi osobami? Wyobrażam sobie, że w tych pierwszych rozmowach spotykaliście się wielokrotnie z niezrozumieniem, dlaczego niby słowo „rodzinny” wam nie pasuje.

Jasne, gdy ktoś nie zdaje sobie sprawy z problemów, z jakimi spotykają się osoby LGBT+, gdy ktoś nie wie, jak wygląda nasze życie, to nie rozumie, dlaczego dana kwestia jest dla nas istotna. Dlatego też najpierw przybliżyliśmy im tę perspektywę, a dodatkowo Fundusz dla Odmiany zrobił szkolenia dla naszego działu personalnego właśnie z tematu wrażliwości na kwestie pracowników LGBT+. „Dlaczego mamy mówić o temacie LGBT+ w miejscu pracy?”, albo „po co mamy mówić o tym, co i z kim ktoś robi w prywatnym czasie?” – to najczęstsze pytania, jakie słyszę na początku każdego spotkania na ten temat. Staram się zawsze powiedzieć, że większość życia spędzamy jednak w pracy i orientacja czy tożsamość ma ogromny wymiar społeczny, ale też lubię pokazać osobom heteronormatywnym, że one również bardzo często „afiszują się” ze swoją orientacją w miejscu pracy. W zeszłym roku zrobiliśmy takie wyzwanie dla osób sojuszniczych – poprosiliśmy cztery osoby heteronormatywne z poziomu partnerskiego i menedżerskiego, by przez tydzień nie mówiły w pracy o swoim życiu prywatnym. Mieli ukrywać wszystko – zdjąć obrączki, stosować na spotkaniach online tylko takie tło, by nie było widać, z kim mieszkają, schować zdjęcia bliskich z biurek, wymienić zdjęcie bliskich na neutralną tapetę w telefonie itd. Te osoby miały poczuć się jak te osoby LGBT+ w miejscu pracy, które muszą to de facto ukrywać. Po tygodniu opowiedzieli o swoich doświadczeniach. Jednemu z partnerów, a więc osobie na najwyższym stanowisku w firmie, wydawało się, że to nie będzie wyzwanie, bo on i tak zupełnie nie mówi o swoim życiu prywatnym w pracy. Mimo wszystko powiedział jednak, że to zadanie go przerosło. Jego żona zachorowała, musiał zaopiekować się dziećmi, wyszedł z nimi na plac zabaw, a wtedy zadzwonił do niego klient. Wcale nie było łatwo wytłumaczyć mu, dlaczego w tej chwili nie może rozmawiać, nie usprawiedliwiając się dziećmi. Myślę, że takie ćwiczenia mogą wielu osobom otworzyć oczy i pokazać, jak trudno jest żyć w szafie. Choć w Deloitte prowadzimy całe spektrum działań na rzecz różnorodności m.in. w zakresie równości płci czy rodzicielstwa, to sieć pracowników LGBT+ i sojuszników jest pierwszą, która w takim formacie funkcjonuje w firmie. W nowej roli dotyczącej różnorodności i włączania chciałabym stworzyć platformę, która pozwoli pracownikom na tworzenie nowych sieci oddolnie. Chcemy, by to dobre doświadczenie naszej tęczowej sieci stało się prototypem dla innych grup.

W ostatnich latach ruch na rzecz równych praw osób LGBT+ jest coraz bardziej widzialny i słyszalny. Czy tak samo dzieje się w tych małych, organizacyjnych społecznościach? Inne mniejszości, jak mówisz, jeszcze nie stworzyły swoich „wojsk” do walki o równe prawa. To w nas są teraz ta siła i potrzeba walki o swoje.

Ostatnio usłyszałam zabawny komentarz od kolegi na tym samym stanowisku: „Ja ci trochę zazdroszczę tej twojej tęczowej sieci, bo wy macie jakąś swoją społeczność, a ja nie mam zupełnie jakiegoś swojego świata”. Więc tak, masz rację! Ta nasza umiejętność łączenia się w walce o lepszą przyszłość sprawia, że ludzie do nas lgną. Bardzo wiele osób właśnie dlatego dołączyło do naszej sieci jako sojusznicy – bo zobaczyli tu miejsce na społeczne zaangażowanie.

O pracy powiedziałaś dużo. A jak wyglądał twój pierwszy coming out przed samą sobą?

W wieku 20 lat poznałam pierwszą dziewczynę, zakochałam się, no i wtedy się dowiedziałam, że jestem lesbijką. Tak to poszło! (śmiech) Moja rodzina z kolei zawsze była bardzo otwarta i świecka, więc nie miałam obaw ze względów religijnych, a mimo to, gdy powiedziałam im, że mam dziewczynę, był to ogromny szok dla moich rodziców i nie było kolorowo. Odbyłam też wtedy bardzo specyficzną comingoutową rozmowę z tatą, który był wtedy prezesem dużej firmy. Moje rozmowy z nim przez całe życie głównie dotyczyły właśnie kariery zawodowej, mojego rozwoju, wykształcenia – praktycznych spraw. Gdy dowiedział się, że jestem lesbijką, wziął mnie na stronę, westchnął i powiedział: „Z domu nikt cię nie wyrzuci, nie martw się. Ale wolałbym, żeby jednak nie było tak, jak mówisz, bo ja jako pracodawca, gdybym miał do wyboru pracownika homo- i heteroseksualnego, to z pewnością wybrałbym hetero. I nie dlatego, że mam coś przeciwko osobom homoseksualnym, ale dlatego, że po prostu nie chciałbym mieć kłopotów”. To, czym się zajmuję teraz, to, jak widzisz, nie jest przypadek. Na samym początku mojej kariery zawodowej, w wieku 20 lat, dostałam bardzo mocny sygnał, że nie powinnam być otwarta w miejscu pracy. Słowa ojca zostały we mnie przez całe lata. Byłam wyoutowana wszędzie, tylko nie w pracy. Może właśnie przez tę rozmowę próbuję dziś wszystkim udowodnić, że tak nie musi być.

Wracaliście kiedyś z tatą do tej rozmowy?

Nigdy. Ale moi rodzice dziś są już bardzo wspierający, uwielbiają moją żonę, uczestniczyli w naszym wielkim weselu, znają się z moim teściami… i to jest piękne. Dla mnie to jest megawzmacniające i ich wsparcie dało mi bardzo dużo. To jednak też były lata pracy – mojej, ich i mojej z nimi – żeby wszystko sobie wyjaśnić i dziś być fajną, wspierającą się rodziną.

Poza pracą zawodową jesteś też drag kingiem, ale przebierasz się wyłącznie za Freddiego Mercury’ego. O swojej miłości do Freddiego opowiadałaś nawet już 6 lat temu na oficjalnym kanale Deloitte na YouTubie, a ostatnio też w książce „Cudowne przegięcie” naszego kolegi redakcyjnego Jakuba Wojtaszczyka. Czytałem, że w każdą rocznicę jego śmierci – 24 listopada – organizujesz wielkie imprezy ku czci jego pamięci. Jak było w tym roku?

(śmiech) Wiele cech Freda odnajduję w sobie. On powiedział kiedyś: „The bigger, the better. In everything”. Ja z tym się bardzo identyfikuję – również w kontekście imprez. (śmiech) Zawsze są duże, donośne, z masą ludzi! Ale w tym roku przed chwilą miałyśmy wesele na 140 osób i to chyba zjadło już wszystkie moje siły – imprezy nie było, aczkolwiek w przyszłym roku powracam w wielkim stylu, obiecuję to już teraz wszystkim moim znajomym, którzy może czytają teraz ten wywiad. (śmiech) A co do Freddiego, moja miłość do niego trwa nieustannie od 11. roku życia. W nim pierwszym się zakochałam i on rozpoczął moją wielką dziecięcą fascynację osobami homoseksualnymi, gdy sama jeszcze za taką się nie uważałam. Potem, tuż przed trzydziestką, gdy na jednej z przebieranych imprez weszłam w jego rolę, wszyscy uznali, że wyszło mi naprawdę dobrze, a ja też poczułam wtedy w sobie jakąś nieznaną dotąd siłę. Tak zostałam drag kingiem. Występuję kilka razy w roku, przez pandemię miałam przerwę, ale w tym roku wróciłam na scenę. Miałam okazję występować po Paradzie Równości w Warszawie, a teraz 17 grudnia będę w Poznaniu u Twojej Starej na show „Twój Drag brzmi znajomo” w wydaniu świątecznym. Tak że już teraz wszystkich zapraszam! Freddie to jest mój magiczny przyjaciel, do którego ciągle wracam i który jest moim nieustannym źródłem radości, inspiracji, energii i wszystkiego, co piękne.

Pierwszy weselny taniec był do piosenki Queen?

(śmiech) Nie było pierwszego tańca, ale w weselnym repertuarze pojawiało się oczywiście Queen. No i była wielka prezentacja zdjęciowa całej naszej historii, a że Freddie jest ze mną prawie przez całe życie, to był tam i on. Wiesz, ja już mam 41 lat, więc tego się całkiem sporo uzbierało! (śmiech) Ale kolejne wyzwania wciąż przede mną, więc działam dalej!  

 

Tekst z nr 100/11-12 2022.

Digitalizacja archiwum „Repliki” dzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.