O tym, jak duże firmy traktują pracowników LGBT i dlaczego opłaca się ich zatrudniać z Andreasem Citakiem, niezależnym konsultantem korporacji ds. polityki równości, rozmawia Wojciech Kowalik

 

 

Otwarty gej to lepszy pracownik niż gej ukrywający się?

Tak. Nie oszukujmy się, że firmy wprowadzają politykę równości z pobudek moralnych. Wprowadzają ją, bo to się po prostu opłaca. Być LGBT-friendly dla pracowników oznacza mieć o 20-30% większą wydajność pracy osób LGBT zatrudnionych w firmie. Czujesz się pewniej, gdy wiesz, że homofobia w twojej firmie nie jest tolerowana. Nie wkładasz wysiłku w ukrywanie się. I lepiej pracujesz.

Podobnie z zewnętrznym wizerunkiem firmy – bycie LGBT-friendly przynosi zyski. Klienci LGBT mają wielką siłę nabywczą (patrz: ramka „Siła nabywcza osób LGBT” – red.), są wrażliwi na objawy dyskryminacji i cenią zaangażowanie firm dla społeczności LGBT. W tej chwili korporacje wręcz walczą o image tej najbardziej przyjaznej. Wiedzą, że to daje im przewagę nad konkurencją i dodatkowe zyski. Powstały nawet stosowne rankingi, jak np. Human Rights Campaign Equality Index (patrz: ramka „Najlepsi pracodawcy LGBT w USA”– red.). Wiem, że w Polsce to jeszcze tak nie działa, ale dojdziemy do tego. Ja sam mieszkam i pracuję w Wiedniu, obserwuję tę ewolucję od lat. Przeprowadziłem badania, aby wyliczyć, ile korporacja zarabia dodatkowo, jeśli wprowadzi politykę niedyskryminowania LGBT (tzw. diversity management).

Wyniki były zaskakujące?

Jeszcze jak! To liczby, które pomogły mi w Europie przekonać wielu klientów. Firma międzynarodowa, która zatrudnia 100 tys. osób, według bardzo ostrożnych szacunków, posiada 6% pracowników LGBT, a więc 6 tys. Wzrost wydajności tych ludzi w sytuacji, gdy nie muszą się ukrywać ani obawiać dyskryminacji, oznacza milionowe zyski. Ponadto, tacy pracownicy, jeśli czują się respektowani, nie zmieniają łatwo firmy, nawet jeśli gdzie indziej mogliby więcej zarobić. Po co ryzykować? Mniejsza fluktuacja to dla pracodawcy kolejny zysk – dla tak wielkiego – nawet rzędu stu milionów euro rocznie.

Jeśli uwzględnimy inne czynniki: dodatkowy rynek klienteli LGBT (czyli tych, którzy dokonując decyzji o zakupach, biorą pod uwagę przyjazność danej firmy wobec LGBT), a także innowacyjność firmy, która według badań Uniwersytetu w Kopenhadze wzrasta, jeśli jej pracownicy są zróżnicowani, to ta wielka firma może osiągnąć zysk operacyjny wyższy o 350 do 800 mln euro rocznie! To są liczby, których nie zignoruje żaden poważny biznesmen.

Super. Ale czy to rzeczywiście oznacza, że homofobia w pracy za chwilę przejdzie do historii?

Nie tak szybko. Dyskryminacja w firmach gayfriendly często jest ukryta (za otwartą groziłaby dyscyplinarka). Homofobiczny menadżer nie podpisze awansu pracownika LGBT, nie da mu premii, albo nawet w ogóle się go pozbędzie i nigdy nie poda prawdziwej przyczyny zwolnienia, znajdzie sposoby, by takiego pracownika zdyskredytować. Właśnie teraz nad tym zagadnieniem pracuję, piszę pracę „Homofobia w firmach gay-friendly”. Mam nadzieję, ze wielu szefom od HR (zasoby ludzkie – red.) otworzy ona oczy na problem.

Oprócz szefów są jeszcze koledzy i koleżanki z pracy.

Tu sytuacja rożni się w zależności od środowiska. Ci z moich respondentów, którzy pracowali na budowie czy w drużynie sportowej, zwykle mówili, że byli przez jakiś czas przedmiotem dowcipów. Jeśli wytrwali i nie dali się usunąć z grupy, byli w końcu akceptowani i wtedy liczyły się tylko ich wyniki w pracy.

Polityka różnorodności LGBT wymaga jednoznacznego poparcia od najwyższej grupy menadżerów, łącznie z prezesem. Jeśli oni pokazują pracownikom, że firma prowadzi taką politykę w rzeczywistości, a nie tylko na papierze, to każdy będzie musiał to zaakceptować pod groźbą utraty pracy.

Masz ponad 20-letnie doświadczenie zawodowe. Mógłbyś powiedzieć, jak kiedyś wyglądało podejście dużych firm do gejów i lesbijek? Można było mówić o jakichś politykach równościowych?

W USA one mają bogatą tradycję. Zaczęły się od równouprawnienia kobiet na początku XX wieku. Następnie, w latach 50. firmy zaczęły wprowadzać procedury niedyskryminacji innych grup etnicznych, a mniej więcej 20 lat temu takie procedury rozszerzono o LGBT. Zawsze polityka niedyskryminowania była wprowadzana najpierw w dużych firmach. Urzędy publiczne przejmowały ją z opóźnieniem.

Geje i lesbijki w firmach postrzeganych jako pro-LGBT w jakiś sposób się organizują?

Częścią polityki niedyskryminacji pracowników LGBT jest możliwość organizowania się w strukturach firmy w ramach tzw. ERG (Employee Resource Group). Na ogół grupy te dostają też trochę pieniędzy na działalność, np. na udział w Paradzie Równości, na plakaty, spotkania in formacyjne. To bardzo ważny element emancypacji i budowania sieci wzajemnych powiązań w firmie. Jako grupa zawsze będziemy silniejsi niż pojedynczo. Praktycznie nie znam na Zachodzie firmy z polityką niedyskryminacji, która by nie miała wewnętrznych organizacji pracowników LGBT. Przykłady: Novartis ze Szwajcarii ma grupę Pink Molecules, Microsoft – GLEAM (Gay, Lesbian, Bisexual and Transgender Employees at Microsoft), Gayglers funkcjonują w firmie Google, w HP działa NOGLSTP (National Organization of Gay and Lesbian Scientists and Technical Professionals), w IBM – EAGLE (Employee Alliance for Gay and Lesbian Equality) a w ING – GALA.

Te firmy są obecne również w Polsce. Tutaj też prowadzą polityki równościowe?

Polityka niedyskryminowania jest na ogół definiowana centralnie – obowiązuje zakaz dyskryminacji w każdym kraju, w którym działa firma. Jeśli by do niej doszło, to taki pracownik może zawsze zwrócić się do kogoś, kto pomoże rozwiązać problem. Pracowałem w firmie amerykańskiej i byłem odpowiedzialny terytorialnie za całą Europę, Rosję i Afrykę, wiem, jak to wygląda w praktyce. W żadnym z krajów prezes nie zabronił mi działalności mającej na celu dotarcie do pracowników i klientów LGBT. Ale jeśli chodziło o wdrażanie konkretnych projektów antydyskryminacyjnych, nagle na przeszkodzie stawało mnóstwo powodów. Niemniej, udało mi się sprawić, że moja firma była głównym sponsorem EuroPride w Warszawie w 2010 r. Ale gdybym chciał wyliczać, jakie były z tym trudności, trzeba byłoby podwoić liczbę stron „Repliki”.

Mówisz o IBM, to był główny sponsor EuroPride. A jakie trudności masz na myśli?

Na przykład uczestnicy LGBT Business Leader Forum otrzymali kartkę, na której było napisane, że ze względów bezpieczeństwa lepiej byłoby, by… nie szli na EuroPride! Firma odpowiedzialna za bezpieczeństwo Forum zmusiła nas, by taką kartkę włożyć do teczek z oficjalnymi materiałami konferencyjnymi.

Dlaczego w polskich oddziałach korporacji nie działają takie same struktury grupujące osoby LGBT jak na Zachodzie?

Na Węgrzech, w Rosji, w Polsce poznałem wielu pracowników LGBT z rożnych firm. Wielu z nich nie wierzy w lokalną politykę niedyskryminowania i wolą z tego powodu zostać w szafie. Musimy zdać sobie sprawę, że praca jest ważnym miejscem, w którym spędzamy mnóstwo czasu i mamy prawo być sobą – jak każdy heteryk, który opowiada o wakacjach z żoną i dziećmi.

Sam przeszedłeś drogę ujawnienia w pracy.

Ujawniłem się, ponieważ mój partner poważnie zachorował. Chciałem być z nim w szpitalu, ale bez coming outu w pracy to było niewykonalne. Powiedziałem więc szefowi, w czym rzecz. Pracowałem wtedy w IBM, jego reakcja była bardzo pozytywna. Pozwolił mi pracować na laptopie w szpitalu i tylko sporadycznie musiałem pojawiać się w firmie. Wtedy było mi wszystko jedno, co kto na to powie, bo najważniejsze było bycie w tych trudnych chwilach z Reinhardem. Czy spotkałem się z przejawami dyskryminacji? Naturalnie. Byłoby naiwnością przyjąć, że firma, która zatrudnia ponad 400 tys. pracowników na świecie, pomimo tego, że ma bardzo aktywną politykę przeciwdziałania dyskryminacji pracowników LGBT, jest wolna od homofobów. Gorzej, że wiele firm ignoruje ten problem.

Kiedy postanowiłeś sam się nim zająć?

10 lat temu. Na początku jako aktywista i działacz praw pracowników LGBT w IBM. W 2008 r. firma zauważyła, że w Europie jest duży rynek klientów LGBT i zdecydowała, że powinna mieć kogoś, kto by ich zdobywał. Ta idea biznesowa została wypróbowana w USA. Rozpisano konkurs i po wielu testach i rozmowach zostałem wybrany. Do 2011 r. badałem rynek LGBT i, za pomocą kontaktów w tym środowisku, zdobywałem kontrakty. Teraz jestem niezależnym konsultantem doradzającym firmom, jak efektywnie wdrażać „diversity management” i – z tego co wiem – jedynym na rynku, który potrafi to uzasadnić liczbami.

Twój największy sukces w działaniach na rzecz LGBT? Zorganizowanie trzeciego LGBT Business Forum w trakcie Europride 2010 w Warszawie oraz pierwszego afrykańskiego LGBT Business & Human Rights Forum w RPA w 2011 r.

***

Najlepsi pracodawcy LGBT w USA: Boeing, Levi Strauss, Chrysler, Apple, A. T. Kearney, American Express (Human Rights Campaign Equality Index)

 

Tekst z nr 37/5-6 2012.

Digitalizacja archiwum „Repliki” dzięki wsparciu finansowemu Procter & Gamble.